Заемный труд

Описание страницы: заемный труд - 2020 ujl от профессионалов для людей.

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).


Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

В России запретили использовать заемный труд

Закон, направленный на регулирование трехсторонних правовых отношений, возникающих в связи с предоставлением труда работников (персонала) третьим лицам, и на предотвращение уклонения работодателей от заключения с данной категорией работников трудовых договоров, подписан Президентом РФ.

Напомним, что документом вводится понятие «заемный труд» (труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника) и устанавливается общий запрет на его использование.

При этом предоставление труда работников (персонала) разрешено осуществлять лишь аккредитованным в установленном Правительством РФ порядке частным агентствам занятости, а также юридическим лицам, в том числе иностранным юридическим лицам и их аффилированным лицам. Основанием предоставления такого труда будет договор о направлении работников временно и с их согласия для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем третьего лица (заказчика).

Кроме того, установлены требования к частным агентствам занятости и определены виды работ, на которые может быть направлен работник по договору о предоставлении труда работников (персонала). В свою очередь, на принимающую сторону возложена обязанность по обеспечению работнику надлежащих условий труда, а также возложена субсидиарная ответственность по всем обязательствам направляющей стороны (работодателя), вытекающим из трудовых отношений с работником.

В период выполнения трудовых обязанностей в рамках договора о предоставлении труда работников (персонала) за работником сохраняются все установленные российским законодательством социально-трудовые гарантии (в том числе – обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» вступит в силу с 1 января 2016 года.

[2]

Заемный труд

Отличие заемного труда от труда по договору о предоставлении труда работников

Определения даны в ст.ст. 56.1. и 341.1. ТК РФ.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1. ТК РФ).

Труд по договору о предоставлении труда работников (персонала) – временное направление частным агентством занятости своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица (ст. 341.1. ТК РФ).

Основное отличие в субъектом составе. Упрощенно так — если у работодателя есть аккредитация в качестве частного агенства занятости, то это договор о предоставлении труда работников, если такой аккредитации нет, то это заемный труд, который, к тому же и запрещен в силу ст. 56.1. ТК РФ.

К числу менее существенных отличий можно также отнести то, что в случае с договором о предоставлении труда работников подчеркивается, что работники направляются временно и только с их согласия. В случае с наемным трудом работники направляются по распоряжению работодателя, т.е. согласие их не спрашивается. Временно или постоянно также не указано, следовательно, они могут направляться и постоянно.

Запрет заемного труда: что ждет бизнесменов впереди

На сегодня одна из часто встречающихся ситуаций – заимствование персонала у других работодателей. Каждая компания, решающая нанять такого сотрудника, действует из своих соображений. У некоторых компаний благие цели – например, просто нет необходимости в таком работнике постоянно, а срочный договор по законодательству с эти работником не заключить, некоторые же компании преследуют не совсем законные цели, такие как уход от налогов, непредоставление работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Однако всем организациям, заимствующим персонал, придется пересмотреть свою кадровую политику с 2016 года, поскольку заемный труд в России будет запрещен.

Читайте так же:  Предъявление векселя к оплате

Как мы это называем сейчас?

Аутсорсинг, аутстаффинг (лизинг персонала) – сейчас мы называем заемный труд именно так.
Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран, таких как Франция, ЮАР, США, Япония, Великобритания и других. Независимо от формы заемного труда в отношениях участвуют три стороны:

  • компания-заказчик (та, что покупает заемный труд)
  • компания-исполнитель (та, что продает заемный труд; в данных правоотношениях работодатель).
  • работник.
  • Работодателем в этих отношениях выступает, как правило, кадровое агентство (аутстаффер или аутсорсер). Оно от своего имени заключает трудовой договор с работником, несет все права и обязанности работодателя. Между заказчиком и исполнителем заключается гражданско-правовой договор.

    Отличие между этими двумя формами заемного труда заключается в предмете договора:

    • при аутсорсинге заказчик покупает у агентства услугу;
    • при аутстаффинге — труд конкретных работников.
    • Как это будет называться?

      В Трудовой кодекс введена новая статья 56.1, в которой дается определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

      В чем недостаток использования заемного труда?

      В общем-то для работодателя пока что ни в чем. А вот для работника.
      Во-первых, на работников не распространяются льготы установленные локальными нормативными актами фактического работодателя.
      Во-вторых, фактический работодатель не производит на «арендованных» работников отчисления в фонды.

      Примечание: Обратите внимание — именно этот факт часто и является основанием для признания такого договора между юридическими лицами незаконным, так как по факту юридическое лицо, которое использует фактически труд таких работников, уклоняется от платежей с заработной платы работников.

      В-третьих, такие работники не получают льготы и компенсации, предусмотренные у фактического работодателя, поскольку в реальности трудоустроены в другом юридическом лице (которое может даже в другом регионе находиться).

      Кто проявил законодательную инициативу в части запрета заемного труда?

      Первые шаги в этом направлении были сделаны еще в 2011 году. Комитет Госдумы, в ведении которого находятся вопросы, связанные с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт о запрете такого явления, как аутстаффинг.

      Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами. Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК РФ.

      Однако весной 2014 года Президент подписал иной по содержанию Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ), который ввел понятие заемного труда. До этого момента ни Трудовой, ни (Гражданский кодекс Статья Гражданский) кодексы не регулировали процесс заимствования персонала у других работодателей.

      Неужели заемный труд запретят совсем?

      Нет. Тотального запрета все же не будет. О чем речь?
      Не только российское предпринимательство, но и законодатели считают, что заемный труд все же нужен. Однако он должен быть регламентирован и не ущемлять права работников. Этой цели должен способствовать Закон № 116-ФЗ. Он дополняет:

    • (Трудовой кодекс Статья Трудовой кодекс) — статьей 56.1 и главой 53.1, регулирующими труд заемных работников;
    • Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» — статьей 18.1, которая вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)»;
    • статью 22 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ — пунктом 2.1, обязывающим работодателей заемных работников уплачивать за них взносы на случай травматизма.
    • Кто будет предоставлять персонал с 2016 года?

      Право предоставлять персонал будет у частных агентств занятости — компаний, зарегистрированных в России и надлежащим образом прошедших аккредитацию.
      К таким агентствам предъявляются довольно высокие требования:

      • наличие уставного капитала в размере не менее 1 000 000 руб.;
      • отсутствие задолженности перед бюджетом;
      • наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
      • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
      • Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы (например, УСН или ЕНВД). Эта оговорка имеет крайне большое значение. Ведь как уже было сказано ранее, аутстаффинг часто использовался компаниям для ухода от налогов.

        Также деятельностью по предоставлению персонала смогут заниматься и другие организации. А вот какие? Это законодатель не определил. Дело в том, что данный вопрос должен регламентироваться специальным федеральным законом. Но его на данный момент не существует.

        Срок предоставления персонала ограничен!

        Срок будет ограничен девятью месяцами.
        Но в ряде случаев частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другую компанию, срочный трудовой договор
        К ним относятся:

      • студенты-очники;
      • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
      • лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений.
      • Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы.

        Кому будут предоставлять персонал?

        Законодатель все же ограничил круг организаций, которые могут «арендовать» персонал. Трудовой договор агентство занятости может заключать с работником в случаях направления его временно для работы:

      • к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
      • к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
      • к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
      • Читайте так же:  Ответственность за ип

        Ограничения в предоставлении персонала

        Цели, для достижения которых запрещено «арендовать» персонал:

      • замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
      • выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
      • приостановка работы работниками принимающей стороны в рамках действующего законодательства РФ, в том числе и по причине задержки выплаты заработной платы.
      • Также частному агентству занятости направлять персонал на следующие виды работ:

      • на опасных производственных объектах I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
      • на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
      • на должности в соответствии с штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или другого специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
      • в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания.
      • Ответственность

        Ответственность для агентств предусмотрена также Трудовым кодексом, в частности, в соответствии со статьей 341.5 ТК РФ на принимающую сторону возложена субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока, соответственно, выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

        А что же с аутсорсингом?

        Как уже было сказано выше, аутсорсинг – это «аренда» услуг. При аутсорсинге происходит передача непрофильных для компании функций (например, бухгалтерской службы, отдела кадров, IT- и клининговых услуг) внешнему исполнителю (компании-аутсорсеру), который специализируется в соответствующей области. Аутсорсинг не подпадает под определение заемного труда. Однако запрет заемного труда в некоторой степени угрожает аутсорсингу, поскольку отдельные положения договора могут быть противоречить новым положениям закона. Будьте внимательны!
        Основное отличие аутсорсинга от аутстаффинга (если под ним понимать деятельность по предоставлению персонала) состоит в том, что в последнем случае персонал осуществляет свою деятельность под контролем заказчика. В случае аутсорсинга в центре отношений с заказчиком находится результат работ или услуг, а деятельность непосредственных исполнителей не контролируется заказчиком. Т.е. работники оформлены у исполнителя, зарплату платит он же, рабочее место на территории исполнителя (можно с выездами к заказчику) и прочее.

        Примечание: Действительно, можно заменить «аренду» персонала на «аренду» услуг. Но, обращаем внимание на то, что при этом работодателем и юридическим, и фактическим будет одна и та же компания, а работник к компании-заказчику никакого отношения иметь не будет, он лишь будет оказывать услуги. Т.е. нужно не понятия подменить, а изменить принцип работы. Например, некоторые консалтинговые компании работают таким образом, они предоставляют в «аренду» услуги.

        Как видно, заемный труд все же не будет запрещен совсем, но будет очень ограничен. В связи с такими условиями можно только предполагать в какую стоимость обойдется сотрудник «из агентства». Пожалуй, стоит начать готовиться к 2016 году уже сейчас. Необходимо продумать стратегию компании. Возможно, от некоторых сотрудников на аутстаффинге можно отказаться, по некоторым вопросам можно перейти на аутсорсинг. А, может быть, некоторые должности стоит ввести в штат. Сейчас сложно сказать, как именно будут разворачиваться события при наступлении 2016 года, но, если есть возможность минимизировать риск получения штрафа – лучше сделайте это прямо сейчас.

        Статья 56.1. Запрещение заемного труда

        Информация об изменениях:

        Федеральным законом от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ настоящий Кодекс дополнен статьей 56.1, вступающей в силу с 1 января 2016 г.

        Статья 56.1. Запрещение заемного труда

        См. комментарии к статье 56.1 ТК РФ

        Заемный труд запрещен.

        Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

        Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

        >
        Содержание трудового договора
        Содержание
        Трудовой кодекс (ТК РФ)

        © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

        Заемные работники и использование заемного труда

        Основные преимущества работника на аутстаффинге:

        • Он официально оформлен в организацию и легально осуществляют трудовую деятельность;
        • Ему начисляется трудовой стаж, записи в трудовой книге;
        • Его документы в полном порядке, так как аутстаффинговая компания несет материальную ответственность перед заказчиком услуги и всегда отслеживает сроки действия документов, их подлинность и т.д.;
        • Отсутствие штрафов и иных санкций со стороны государства;
        • Ему не нужно самому продлевать регистрацию, рискуя получить поддельный документ, и подавать копию трудового договора в ГУВМ МВД;
        • Бесплатные юридические консультации по любым миграционным вопросам и т.д.

        Основные преимущества аутстаффинга для работодателя:

        • Экономия на кадровом, налоговом, миграционном учете, так как теперь не нужно тратить драгоценное время и деньги на соответствующих специалистов и разовые услуги различных сомнительных организаций;
        • Отсутствие штрафов до миллиона рублей и приостановление деятельности организации до 90 суток за нарушения миграционного законодательства;
        • Помощь в прохождении проверок со стороны государственных органов;
        • Возможность вывода за штат любого количества сотрудников и возможность оставаться на УСН и т.д.
        • Таким образом, легальный заемный труд дает ряд выгод и преимуществ как работнику, так и работодателю, а отсутствие головной боли, связанной с рисками ведения иностранцев, поможет сосредоточиться на успешном ведении бизнеса.
        Читайте так же:  Условия договора оказания услуг

        Судебная практика в отношении запрета заемного труда

        Запрет заемного труда ввели не так давно. Несмотря на то, что положения о запрете заемного труда были приняты Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ, реально запрет начал действовать с 2016 года. Каким образом за это время сложилась судебная практика?

        Общие положения о запрете заемного труда

        Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
        Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

        Видео (кликните для воспроизведения).

        Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе:

        1. Частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
        2. Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
          • аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
          • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
          • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

        Такие агентства должны иметь аккредитацию и входить в специальный реестр.

        Какие споры могут возникать, если все-таки компания нарушила запрет на заемный труд, и какие могут быть риски?

        Риски споров с фондами в отношении страховых взносов

        В 2016 году у компаний возникали судебные риски в отношении уплаты страховых взносов, с 2017 года аналогичные риски могут возникнуть с налоговым органом. Так, риски возникают в части переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

        В качестве примера можно привести Постановление АС Уральского округа от 16 декабря 2016 г. по делу № А60-7457/2016. Суд согласился с переквалификацией договора в трудовой договор с работником. Правоотношения сторон в рамках спорных договоров возмездного оказания услуг по своей правовой природе являются трудовыми, в связи с чем вознаграждения, выплаченные по таким договорам подлежат включению в базу для начисления страховых взносов на обязательное страхование, доначисление обществу страховых взносов, пеней и штрафа в связи с переквалификацией заключенных с физическими лицами гражданско- правовых договоров на трудовые является правомерным. Доводы общества, касающиеся нарушения норм трудового законодательства в части запрета на заемный труд, основываются на неверном толковании положений ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, наличие характеризующих признаков заемного труда материалами рассматриваемого дела не подтверждено.
        Таким образом, компании были доначислены страховые взносы.

        Риски компании в отношении доначисления налогов

        Замена одного договора на другой не влечет замену обязанности по уплате налогов, в частности, по уплате НДС. Так, договор лизинга персонала не предусматривает освобождения от НДС (Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 21.12.2016 N 04АП-6162/2016 по делу N А78-10704/2016).
        Заемный труд влечет не только риски в части трудового права, но и налоговые риски.

        Аналогичный вывод сделан в решении АС Читинской области от 12.10.2016 по делу А78-10704/2016. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Согласно ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Таким образом, подобные договоры подразумевают реализацию и предполагают начисление НДС.

        Риски привлечения к ответственности за несоблюдение требований охраны труда

        Еще одной распространенной ситуацией является случай несоблюдения требований охраны труда в отношении привлекаемых сотрудников других компаний. Такая практика, в частности, существует в отношении строительных компаний, клиринговых компаний. Наиболее частыми нарушениями являются непроведение инструктажей по охране труда и специальной оценки рабочих мест.

        В настоящее время при несоблюдении требований в отношении охраны труда, работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
        В качестве примера из судебной практики возможно привести решение Верховного суда Республики Карелия от 03.10.2016 по делу № 21-425/2016. Законом установлены необходимые условия, касающиеся получения права на предоставление труда работников лицу, на являющемуся для них работодателем, оформления с ними соответствующих трудовых отношений, обеспечивающих соблюдение трудовых прав, а также оформления договора о предоставлении труда работников. Учитывая установленные обстоятельства настоящего дела, следует признать использование ООО «ТД Интерторг» заемного труда, что при наличии прочих обязательных условий действия юридического лица и его должностных лиц образуют объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

        Риски работников в части невозможности взыскания задолженности по заработной плате

        Использование заемного труда при наличии запрета на такой труд влечет негативные последствия как для компаний, так и для работников. Негативная практика показывает, как высоки риски для тех, кто продолжает по привычке использовать заемный труд.

        Суров закон о запрете заемного труда, но это закон

        В начале мая Президент РФ Владимир Путин подписал закон, которым был закреплен запрет заемного труда (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»; далее – Закон). Закон вводит меры, препятствующие уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов заемного труда или другими способами [заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ в новой редакции). – Ред.]

        В то же время, законодатель конкретизировал ситуации, в которых предоставление труда работников разрешено. Такие законные формы предоставления труда третьим лицам востребованы как компаниями (например, в период пиков производства), так и самими работниками (например, если они заинтересованы в кратковременной подработке).

        Читайте так же:  Права на интеллектуальную собственность

        Законом вводится процедура обязательной государственной аккредитации агентств занятости. Так, среди требований к аккредитации агентства: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности по уплате налогов и взносов, наличие у руководителя высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет и т.д.

        Таким образом, создается полноценная законодательная база, использование которой будет способствовать уменьшению числа недобросовестных организаций, оказывающих на рынке труда услуги по предоставлению труда работников, и обеспечению интересов всех его участников.

        Изменения в законодательстве коснулись и порядка определения тарифа страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве. До принятия Закона их размер исчислялся в зависимости от класса профессионального риска организации, направляющей сотрудников для работы в другой организации. Поясню, что агентства относятся к первому классу профессионального риска (приказ Минтруда России от 25 декабря 2012 г. № 625н «Об утверждении Классификации видов экономической деятельности по классам профессионального риска»). Тариф страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве для таких компаний составляет 0,2% от фонда оплаты труда (ст. 1 Федерального закона от 22 декабря 2005 г. № 179-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год»; далее – Закон № 179-ФЗ).

        После вступления в силу Закона эти отчисления будут производиться в соответствии с классом профессионального риска предприятия, на которое агентство направляет работника (ст. 2 Закона № 116-ФЗ). Например, если работник направляется на предприятие с пятым классом профессионального риска, то страховой тариф составит уже 0,6% от фонда оплаты труда (ст. 1 Закона № 179-ФЗ).

        Что касается социальных гарантий, то работники, направленные на другое предприятие агентством занятости, профессионально занимающимся данным видом деятельности, уже сегодня имеют те же самые гарантии и компенсации, что и штатные сотрудники предприятия: отпуск, гарантии и компенсации за работу во вредных и опасных условиях, а при наступлении страхового случая – пособия по временной нетрудоспобности (ст. 183 ТК РФ), компенсации при несчастных случаях (ст. 184 ТК РФ), пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком (ст. 255, ст. 256 ТК РФ) и т.д.

        Закон также закрепляет основания, при которых предприниматели могут воспользоваться предоставлением труда работников. Среди них – замещение временно отсутствующего штатного сотрудника, за которым сохраняется место работы, а также заведомо временное (до девяти месяцев) расширение производства или объема оказываемых услуг.

        Срок предоставления труда работника на период временного увеличения объема производства, с моей точки зрения, нуждается в дальнейшем пересмотре. Если речь идет об открытии производства, запуске новых программ, введении крупных инженерных систем или внедрении сложного оборудования, то такого периода времени может быть недостаточно. В этом случае работников, чей труд был предоставлен, придется отзывать. К слову, в отдельных европейских странах (Франция, Испания, Нидерланды) бизнес может привлекать персонал на срок до полутора, двух или трех лет. С этой точки зрения Закон ущемляет интересы как работников, так и работодателей.

        Также в Законе, к большому сожалению, не указана возможность предоставления труда обслуживающего персонала, чьи функции не являются профильными для принимающей организации. Речь идет о вспомогательных функциях, выполняемых такими категориями работников, как, например, бухгалтеры, уборщики, IT-специалисты. Так, если производственная компания при расширении производства решит воспользоваться положениями Закона, она сможет привлечь со стороны агентств только персонал, имеющий непосредственное отношение к производству, а, к примеру, поваров для обеспечения их питания, – уже нет.

        В целом же, можно говорить о том, что Закон оказался достаточно жестким по отношению к участникам рынка труда. Но его принятие было необходимо для защиты их прав и интересов.

        [3]

        Наемный труд и заемный труд

        Что такое наемный труд?

        Риски и ответственность работодателя за наемных работников

        Нанимая работников в штат (наемный труд), работодатель обязан выполнять все функции работодателя и сам несет всю ответственность за работников перед госорганами.

        Другими словами, при наемном труде работодатель нанимает сотрудников в штат и сам:

        [1]

        Поскольку для ведения кадрового учета мигрантов необходимо, чтобы кадровый работник обладал опытом в миграционной сфере, штатный кадровик без подобного опыта может просто не успевать отслеживать сроки всех документов работников.

        Например, расторгая с мигрантом трудовой договор, работодатель должен подать уведомление в миграционную службу в течение опять же 3-х рабочих дней. В противном случае пропуск этого срока автоматически сделает работников организации работодателя нелегалами.

        Риск потерять работников

        В том случае если организация работодателя нарушит сроки подачи уведомлений или допустит ошибки в документах иностранного сотрудника – он будет осуществлять свою деятельность незаконно. Соответственно, мигрант получит штраф, подвергнется административному выдворению и получит запрет на въезд в Россию. И в результате работодатель лишится своего работника.

        Риск получить штраф

        Даже малейшее нарушение правил миграционного учета повлечет за собой наложение административных штрафов и другие меры воздействия и на работодателя и на мигранта.

        За такие нарушения работодателю грозит:

        • для юридического лица штраф – от 400 000 до 1 000 000 рублей или приостановка деятельности на срок до 90 суток
        • штраф для должностного лица – от 35 000 до 70 000 рублей
        Читайте так же:  Закон о рекламе медицина

        Риск проверок госслужб

        Так как мигранты официально числятся в штате работодателя – организация состоит на учете в миграционной службе в качестве работодателя иностранных сотрудников, нарушение сроков подачи документов на них непременно вызовет подозрения со стороны госструктур, что приведет к проверке компании и трудовыми, и миграционными инстанциями.

        Как правило, если проверка все же приходит, то нарушения обязательно найдутся, в результате чего работодателям начисляются штрафы, также их могут привлечь к административной ответственности. Штрафы же начисляются за каждого сотрудника.

        Что такое заемный труд?

        Под заемным трудом в нашей стране понимается труд работника по распоряжению его прямого работодателя в интересах и под контролем физического или юридического лица, которое не является его официальным работодателем этого сотрудника.

        Другими словами, заемный труд – это когда работники официально оформлены в штат одной компании, но фактически работают в другой компании по договору предоставления персонала. То есть заказчик берет сотрудников в аренду (взаймы) у другой организации и использует их по своему усмотрению.

        Получается, что заемные работники официально трудоустроены в штат одной организации, а фактически выходят на работу в другую и выполняет свои трудовые обязанности под ее управлением. Таким образом, работодатели-заказчики привлекают на работу сотрудников из штата сторонней организации для решения определенных задач своей организации и пользуются рабочей силой без оформления рабочих в штат своей организации.

        Риски и ответственность работодателя за заемных работников

        Использование заемного труда – способ, помогающий работодателю избавиться от многих рисков, которые связаны с оформлением и ведением учета работников, а также от юридической ответственности работодателя перед госструктурами.

        Так как при заемном труде сотрудники оформлены за штат, то ответственность и функции работодателя тоже за штатом – на кадровом агентстве.

        Именно кадровое агентство полностью берет на себя процедуру оформления иностранных граждан и самостоятельно, без участия заказчика-работодателя:

        • проверяет документы работников
        • оформляет им недостающие документы (СНИЛС, ИНН, патент и т.д.)
        • составляет и подписывает трудовые договоры их с рабочими
        • оформляет рабочих в свой штат
        • следит за сроками действия разрешительных документов
        • получает аккредитацию и стоит на учете в МВД в качестве работодателя иностранцев
        • самостоятельно уведомляет МВД о найме и увольнении иностранцев
        • ставит сотрудников на миграционный учет и ежемесячно продляет его
        • ведет кадровый и налоговый учет сотрудников
        • следит за своевременностью оплаты чеков за патент
        • начисляет и выплачивает налоги за сотрудников
        • самостоятельно проходит проверки миграционных и трудовых служб
        • самостоятельно несет ответственность за любые ошибки в процедуре трудоустройства и оплачивает штрафы за мигрантов

        Таким образом, все функции работодателя и ответственность за заемных работников лежит на кадровом агентстве. Поэтому, даже если проверяющие органы придут к вам с проверкой, будет достаточно лишь показать договор на предоставление заемных рабочих, и все вопросы будут переадресованы кадровому агентству.

        А в том случае, если проверка все же обнаружит в миграционном или кадровом учете иностранных сотрудников ошибки, ответственность будет нести именно кадровое агентство, являющееся официальным работодателем, поэтому штраф будет грозить исключительно агентству.

        В результате, переоформляя своих рабочих за штат на аутстаффинг или арендуя сотрудников из штата кадрового агентства, заказчик-работодатель защищает себя от пристального внимания проверяющих органов, ответственности работодателя и всевозможных рисков и штрафов.

        Что безопаснее для работодателя, наемный или заемный труд?

        Ответ на этот вопрос очевиден!

        Если вы работодатель, который использует наемный труд (нанимает рабочих себе в штат), то ответственность за кадры несет именно ваша организация.

        Если вы работодатель, который использует заемный труд (нанимает рабочих за штат), то ответственность за кадры несет организация, оформляющая ваших работников себе в штат.

        Таким образом, получается, что для работодателя гораздо безопаснее оформлять сотрудников за штат, чтобы ответственность за сотрудников лежала на кадровом агентстве.

        Выводя своих работников за штат или арендуя сотрудников в кадровом агентстве, заказчик полностью избавляет свою организацию от оформления работников и ведения их кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета. При этом заказчик не несет ответственности работодателя и надежно защищен от рисков и штрафов, поскольку формально не имеет к ним отношения.

        Из всего вышеописанного становится очевидным, что использовать заемный труд, в сравнении с наемным, не только безопаснее, но и выгоднее, особенно в том случае, если работодатель хочет законно и безопасно использовать труд иностранных работников.

        Видео (кликните для воспроизведения).

        Если вы хотите:
        • использовать заемный труд иностранных работников
        • не беспокоиться о проблемах и рисках, связанных с оформлением и ведением мигрантов
        • избавиться от ответственности и функций работодателя
        • разгрузить штат кадровиков и бухгалтеров
        • значительно экономить на персонале каждый месяц

        – просто позвоните нам прямо сейчас и, сколько нужно, легально пользуйтесь заемными рабочими без хлопот и забот.

        Источники


        1. История и методология естественных наук. Выпуск XXX. Физика. — М.: Издательство МГУ, 2017. — 200 c.

        2. Александр, Чашин Пособие по написанию курсовых и дипломных работ по теории государства и права / Чашин Александр. — М.: Дело и сервис (ДиС), 2008. — 932 c.

        3. Введение в специальность «Юриспруденция». — М.: Юнити-Дана, 2013. — 264 c.
        4. Казанцев, С.Я. Информационные технологии в юриспруденции / С.Я. Казанцев. — М.: Академия (Academia), 2012. — 369 c.
        5. Торгашев, Г.А. Методика преподавания юриспруденции в высшей школе / Г.А. Торгашев. — М.: ГОУ ВПО «Российская академия правосудия», 2014. — 463 c.
        Заемный труд
        Оценка 5 проголосовавших: 1

        ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

        Please enter your comment!
        Please enter your name here