За что поощряют сотрудников

Описание страницы: за что поощряют сотрудников - 2020 ujl от профессионалов для людей.

Практики поощрения и признания сотрудников

Так, один сотрудник всегда говорит, что не ест конфеты, а любит колбасу, и в один прекрасный день я принесла ему батон колбасы. Он был удивлен, но очень обрадовался; угостились все, и день получился позитивным. Иногда я провожу завтраки-совещания: приходим с коллегами позавтракать и обсуждаем насущные вопросы, пытаемся наладить диалог и поговорить за рамками работы.

Перед Новым годом я всегда звоню родителям своих сотрудников и благодарю за то, что они воспитали такого замечательного и трудолюбивого человека, с которым мне приятно работать.

Поощряем персонал: правовые основы и оформление

Кроме этого, в силу ст.

57 ТК РФ условия премирования должны быть прописаны в трудовом договоре. Обычно в локальных актах работодатель указывает либо конкретный размер премии, либо порядок его определения.

Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Например, кроме материального поощрения работника в настоящее время достаточно распространено моральное.

Виды такого поощрения определяются работодателем самостоятельно и, помимо установленных ТК РФ, могут быть такими: — направление работника на семинары, выставки, конференции; — предоставление отгулов, дополнительных дней отдыха; — предоставление путевки на отдых за счет организации; — информирование трудового коллектива о достижениях конкретного работника; — занесение на Доску почета. Процедуру поощрения работников необходимо подробно прописать в локальном нормативном акте: кто составляет представление на поощрение, в какие сроки его подает, за какие заслуги работник может быть поощрен тем или иным способом, могут ли одновременно применяться несколько видов поощрений, если да, то какие.

10 идеи и кейсов поощрения сотрудников в российских компаниях

Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.

8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги. 9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры). 10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.

Владимир Ступников, президент коммуникационно-консалтинговой группы iMARS. Мы очень ценим наших сотрудников и всегда предоставляем им массу бонусов за выполненную работу, что само по себе увеличивает энтузиазм всех работников. Безусловно, использование материальных средств в качестве поощрения для многих предпочтительнее.

Но данное утверждение больше относится к рядовым сотрудникам, нежели к топ-менеджерам и руководителям.

Однако это на первый взгляд, ведь за повышением оклада или выплатой премии, сотруднику необходимо некое общественное признание.

Как и когда поощрять и наказывать сотрудников?

Наказание – это, все-таки, «мера воздействия, применяемая к кому-либо за вину, проступок, преступление» (Большой толковый словарь русского языка), а непоощрение – это отсутствие поощрения, лишения его сотрудника и более гуманный и эффективный способ мотивации.

Но обо всем по порядку. Для эффективного использования системы существует два наиболее важных правила.

правила и законы на которых строится работа внутри организации. Соответственно, нарушение этой политики влечет за собой наказание.

Сотрудники должны четко знать и понимать, за что их будут хвалить, а за что «бить».

Поощряем и награждаем персонал

при подведении итогов годовой работы организации; — информирование всего персонала организации о достижениях работника; — направление работника на специальные конференции, семинары, выставки; — предоставление возможности обучения, повышения квалификации; — создание работнику более комфортных условий труда; — предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску; — опубликование статей о достижениях работника во внутренней прессе организации; — поручение работнику выполнения специальных заданий как выражение доверия руководства.

Помимо вышеперечисленных мер, достаточно сильным моральным стимулом является признание заслуг работника непосредственно руководством организации.

К примеру, руководитель может похвалить сотрудника за успешно выполненную им работу сразу же после ее окончания, обсудить с работником результаты его труда, оценить личные качества добросовестного работника.

Каждому работодателю необходимо стремиться к тому, чтобы система поощрительных мер, применяемых к сотрудникам, не была однообразной, для этого нужно использовать различные формы и методы поощрения.

Требуется JavaScript

Выражение руководителем признательности и уважения работнику должны быть искренними (снисходительность и лицемерие не мотивируют). Очень важно, чтобы справедливость вознаграждения работника признавалась трудовым коллективом.

Суть заключается в том, что работник получает поощрительные баллы за достижения в труде, которые складываются и дают право на получение материального вознаграждения по мере их накопления. Это может быть бытовая техника, мебель, туристическая путевка и другие предметы или услуги.

За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших

Если же обращать внимание только на последний вид, маркетинг быстро скиснет.

Потому что от момента проведения рекламной акции до реальной покупки пройдет немало времени. И сотрудникам еще надо будет доказать, что рост продаж связан именно с их действиями.

Для эффективного управления необходимы оба варианта мотивации.

Мол, поощряй людей за сам факт попытки нанести тебе прибыль — и она последует.

Взрослые люди не «заражаются» внутренним смыслом, если им транслирует его кто-то извне.

«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников

Именно от нижеприведённых принципов отталкиваюсь в своей работе в «Открытой Студии».

    Для остальных случаев (

30%) существует система отложенного поощрения и наказания. А значит, никогда нет уверенности, какое отклонение руководитель пропустил, а какое — нет. Ведь если каждый раз реагировать, то раз пропустил, значит, наказания не будет.
Чем быстрее поощрение и наказание, тем оно эффективнее. В большинстве случаев (

70%) используется именно этот принцип.

  • Список конкретных поощрений и наказаний будет регулярно обновляться и/или пересматриваться.
    1. Обещать нужно конкретную награду, а не расплывчатую (пример: 7.000, а не “хорошо поощрим”). Если обещал конкретную награду — необходимо выполнять с точностью (не обманывать).
    2. Все оговоренные и утверждённые схемы мотивации не устанавливаются “на века”, для этого используются
    Читайте так же:  Понуждение к исполнению обязательств

    За что поощряют сотрудников

    В последних ситуациях заинтересованные лица обращаются к руководству с прошением о вознаграждении сотрудника.

    Выделяют несколько видов поощрения работников за труд, а именно:

    1. материальные.
    2. моральные (иначе нематериальные);

    Основные виды установлены 191 статьёй ТК РФ, однако законом допускается поощрять отличившихся сотрудников другими способами, если это установлено коллективным или трудовым договором, заключённым между работником и руководством предприятия. К данному виду выделения заслуг персонала относят:

    1. объявление благодарности сотруднику или всему коллективу;
    2. занесение в книгу почёта организации;
    3. послабление в трудовой дисциплине (например, предоставление дополнительного выходного).
    4. назначение звания лучшего работника в определённой должности;
    5. повышение в должности;
    6. выдачу почётных грамот;

    За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших

    И наоборот — в каждом проекте есть процессы (например, документооборот, который цикличен, зануден и требует конвейерной аккуратности). Поэтому нужно мотивировать людей и на процесс, и на результат.

    Но в зависимости от специфики деятельности сотрудника доля одного из этих двух видов мотивирования будет больше.

    Виды поощрений работников по Трудовому кодексу РФ

    Под добросовестным трудом понимается выполнение сотрудником своих функций в четком соответствии:

    1. другими нормативными источниками, определяющими содержание деятельности работника.
    2. с должностной инструкцией;
    3. квалификационными требованиями;

    Отраслевым законодательством также могут быть предусмотрены иные основания для поощрения. Например, в положении «О дисциплине работников ж/д транспорта» (утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621) присутствуют премии:

    1. за инициативность;
    2. продолжительную и безупречную работу;
    3. обеспечение сохранности груза и багажа.
    4. новаторство;

    По усмотрению администрации сотруднику может быть предписано несколько видов поощрений.

    Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику? Перечень оснований для выплаты

    Оплата труда всегда являлась наиболее конфликтной темой. Ведь если заработная плата считается фиксированным показателем, то выплата премии может быть только в случаях, предусмотренными в документе, определяющем трудовые отношения на данном предприятии. Причем сумма поощрения и условия ее получения устанавливаются самостоятельно работодателем. Поэтому сама процедура премирование вызывает достаточно много споров, как у бухгалтеров, так и самих работников.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

    Регламент оформления премии сотруднику

    Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

    Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

    • премия выплачивается сотрудникам, при наличии оснований, прописанных в документе, фиксирующем трудовые отношения между работодателем и работником, то есть коллективный либо же трудовой договор. Поэтому ее нельзя считать обязательной платой за труд работника, что определено в ст. 191 ТК РФ;
    • премия считается неотъемлемой частью заработной платы, что обозначено в ст. 129 ТК РФ;
    • порядок начисления премиальных и сами условия выплаты поощрений прописаны в ст. 135 ТК РФ. В этом положении предусматривается право работодателя самостоятельно определять, как размер поощрения, так и показатели премирования (подробно о том, как рассчитывается премия и каков её максимальный размер, читайте тут);
    • лишение работника премиальных рассматривается в ст. 193 ТК РФ. Согласно положениям данной статьи, сотрудника нельзя лишить премиальных, если на предприятии был зафиксирован факт дисциплинарного нарушения данным работником;
    • вопросы, связанные с налогообложением премиальных, регламентируются Налоговым кодексом, и установлены в ст. 255 НК РФ (об особенностях налогообложения средств, выделенных для премирования сотрудников мы рассказывали здесь).

    За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

    Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя система премирования, в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

    Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

    1. премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
    2. можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
    3. премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

    Почему могут отказать?

    Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и показатели премирования (о том, каковы показатели для премирования и критерии оценки работы главного бухгалтера, можно узнать здесь). Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

    Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

    Основания для вознаграждения работника

    Основаниями, которые можно указать в положении о премировании могут быть показатели:

    • за выполнение плана работы;
    • за существенные достижения в работе;
    • за своевременную сдачу отчетности;
    • за выполнение особо ответственной работы;
    • за проявленную инициативу;
    • за качественно выполненную работу (о том, какие существуют критерии для оценки хорошей работы и каков порядок поощрения таких работников, можно узнать здесь);
    • за проведение определенных мероприятий;
    • за повышение квалификации.

    Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

    Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

    При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

    Читайте так же:  Договор возмещения коммунальных услуг

    При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

    Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

    Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

    Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

    • зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
    • предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
    • данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

    Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

    А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

    Некорректное изложение формулировки в документах

    Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

    Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

    О том, как составить грамотную формулировку премирования штатных профсоюзных работников, читайте в отдельном материале.

    Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

    Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Как поощрение работников влияет на обеспечения трудовой дисциплины?

    Система стимулирования на предприятия – крайне важный пункт стратегии развитии. От ее эффективности во многом зависит производительность труда и общее настроение персонала.

    Можно выделить основные принципы и правила поощрения, позволяющие стимулировать работников и повышать их заинтересованность в работе.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

    Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника.

    Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.

    Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.

    Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.

    Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ, также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.

    Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.

    Поощрение, в первую очередь, направлено на стимулирование работника. Следующие правила позволят усилить данное воздействие.

    Поощрение должно быть систематическим и доступным для каждого члена коллектива. Персонал должен четко понимать, за какой именно результат выдается то или иное стимулирование. В свою очередь, комплекс поощрений работает более эффективно, чем отдельные меры.

    Эффективной будет система с прогрессивными способами поощрения – за более значимые результаты будет выше мера. При этом она должна быть прозрачной и понятной персоналу.

    Любая способ должен иметь краткосрочную или среднесрочную отдачу. То есть работник получит свое вознаграждение в течение недели или месяца.

    Более долгие горизонты планирования не будут привлекать и стимулировать персонал. Еще одно правило поощрения связано с открытостью – заслуги работники стимулируются гласно, с оповещением всего коллектива. Престиж в глазах коллег сам по себе считается отличным поощрением.

    Можно выделить несколько базовых принципов поощрения, которые помогают сформировать более эффективную систему мер.

    Основные принципы поощрения:

    • законности;
    • гласности;
    • справедливости;
    • соотношения.

    Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна. Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.

    Гласность определяется через оповещение всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.

    Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.

    Деятельность работника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что персонал вкладывает в деятельность организации и какую отдачу получает.

    Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при росте поощрения.

    Основанием для поощрения работника всегда является результативность труда. Этот показатель может быть выражен в следующих формах:

    • образцовое выполнение трудовых обязанностей;
    • высокий уровень дисциплины труда;
    • рационализаторские и инновационные предложения работника, качественно улучшающие производственные, организационные, информационные и иные процессы на предприятии;
    • выполнение и перевыполнение плановых показателей;
    • проекты по улучшению качества и конкурентоспособности продукции/товаров/услуг;
    • длительный срок службы в организации;
    • повышение квалификации.
    Читайте так же:  Подпись доверенного лица

    Первые два основания относятся к общим и более важным, остальные – к специальным. Сотрудник поощряется через специальные основания только при соблюдении общих.

    Таким образом, недисциплинированный работник не получит специальное стимулирование, так как нарушает основание «высокий уровень дисциплины труда».

    Меры поощрения применяемые работодателем бывают разные. Каждая мера поощрения относится к материальной, правовой или моральной. Все способы эффективно работают при наличии соответствующих условий.

    Прежде чем применять стимулирование, необходимо определить, какие меры реально сработают, а какие будут восприниматься как формальность.

    К видам материального поощрения относятся: награждение денежной премией или ценным подарком. Подобное стимулирование может быть достаточно необычным, например, лучший сотрудник отдел на месяц награждается самым удобным креслом.

    К видам правовых поощрений подразумевают послабления в трудовой дисциплине. Это может быть право на дополнительный выходной, право на опоздание.

    К моральным мерам поощрения включают в себя выдачу почетной грамоты, объявление благодарности — это вид поощрения, определение звания «лучший в специальности».

    Более точный перечень поощрений зависит от специфики деятельности предприятия. Например, органы внутренних дел поощряют сотрудников именным оружием или присвоением звания досрочно.

    Оформление

    Любая мера поощрения должна быть оформлена документально. Порядок оформления прописан в местных нормативных актах предприятия – в коллективном договоре, положении о поощрениях, правилами внутреннего распорядка и др. Там прописывается способ поощрения, приоритетность и основание для применения меры.

    [2]

    После принятия решения о поощрении составляется приказ о поощрении. Основанием для приказа может быть докладная или служебная записка или представление к поощрению.

    Данные документы обращаются к руководителю предприятия и содержат обоснованное изложение идеи, подробно описываются достижения работника, оценка его трудовой деятельности. Она используется для поощрения конкретного работника, с указанием типа поощрения, его формы и статуса.

    Последовательность проставления подписей зависит от специфики организации. В случае материального стимулирования есть потребность в постановке визы бухгалтерии. Подпись кадровой службы может понадобиться для подтверждения сведений о работнике.

    Оформление поощрения работников в итоге ложится на плечи кадровика. По итогу именно кадровая служба передает записку руководителю для получения его решения по данному вопросу – согласие с планируемой мерой поощрения, подпись и дату.

    За добросовестный труд

    Поощрение работников за добросовестный труд соответствует содержанию статьи 191 ТК РФ. Содержание раздела дает основание полагать, что каждый сотрудник, добросовестно исполняющий трудовые обязанности, имеет субъективное право на разовое поощрение.

    Но стоит помнить, что данная статья относится к правам работодателя и он сам решает, стимулировать ли сотрудника за подобные заслуги.

    Свои действия по единовременному поощрению работодатель должен согласовать с соответствующим выборным профсоюзным органом (по статье 132 Кодекса законов о труде).

    Данный порядок необходим для исключения субъективности при принятии решения о разовом поощрении сотрудников. Подобное стимулирование может применяться как самостоятельно, так и совместно со специальными мерами.

    Можно выделить два типа добросовестного труда, которые могут быть представлены к поощрению:

    • поощрения за трудовые успехи;
    • поощрения за особые трудовые заслуги.

    Для повышения эффективности необходимо в разумной пропорции применять материальные и нематериальные способы стимулирования.

    Важно правильно оценить значимость каждой меры для коллектива и донести в простой и понятной форме за какие заслуги будет применена та или иная мера поощрения.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Виды поощрений работников по Трудовому кодексу РФ

    За что необходимо поощрять сотрудника

    В обывательском смысле понятие «поощрение» включает в себя любые формы одобрения успехов отдельных граждан и коллективов. Однако в законодательстве под этим термином понимается только официально оформленное признание заслуг. Несмотря на то, что в ТК РФ поощрению посвящена всего одна статья (ст. 191 ТК РФ), эта тема достаточно объемна, так как тесно связана с другими нормами, касающимися трудовой дисциплины.

    [1]

    За что поощрять сотрудников? Согласно упомянутой статье работник удостаивается поощрения за добросовестный труд. Под добросовестным трудом понимается выполнение сотрудником своих функций в четком соответствии:

    • с должностной инструкцией;
    • квалификационными требованиями;
    • другими нормативными источниками, определяющими содержание деятельности работника.

    Отраслевым законодательством также могут быть предусмотрены иные основания для поощрения. Например, в положении «О дисциплине работников ж/д транспорта» (утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621) присутствуют премии:

    • за инициативность;
    • новаторство;
    • продолжительную и безупречную работу;
    • обеспечение сохранности груза и багажа.

    По усмотрению администрации сотруднику может быть предписано несколько видов поощрений. Например, благодарность и денежная премия.

    Действующее трудовое законодательство допускает, что работодатель поощряет добросовестно исполняющих трудовые обязанности работников, на которых ранее было наложено дисциплинарное взыскание.

    Виды премий, которыми работодатель может поощрять работников за добросовестный эффективный труд

    Следует отличать ежемесячное премирование, существующее на многих предприятиях, от единовременного. В первом случае мы имеем дело с некоторой постоянной и обязательной частью зарплаты. Во втором — с единовременным награждением за трудовые заслуги.

    Можно выделить следующие виды поощрений:

    • объявление благодарности;
    • премия;
    • ценный подарок;
    • почетная грамота;
    • представление к званию лучшего в профессии;
    • государственная награда;

    Иные виды могут быть предусмотрены:

    • коллективным договором;
    • внутренним распорядком;
    • уставом;
    • положением о дисциплине.

    К ним относятся, например:

    • путевки туристические, в санаторий и др.;
    • беспроцентные займы;
    • повышенная компенсация при увольнении;
    • повышение размера вознаграждения по итогам года;
    • звание «Заслуженный работник» и т. п.

    Иные виды поощрения часто носят отраслевой характер. Например, в Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396, предусмотрены такие дополнительные наградные меры:

    • присвоение очередного звания досрочно;
    • присвоение звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности;
    • вручение наградного оружия и др.

    Таким образом, перечень поощрений является открытым и может дополняться по усмотрению работодателя.

    Как работодатель оформляет премирование работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности

    В отличие от ежемесячного премирования, которое никак не отражается в локальных актах предприятия, поощрение оформляется отдельным приказом. Форма может быть та, что принята на предприятии, или рекомендованная постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1 (форма Т-11). Такой приказ доводится до сведения всех работников предприятия с целью их стимулирования к качественному выполнению своих обязанностей.

    Читайте так же:  Оформление в собственность

    Основанием для премирования может стать:

    • служебная записка руководителя структурного подразделения;
    • решение самого работодателя.

    В приказе обязательно прописываются полные фамилия, имя, отчество сотрудника и его должность согласно штатному расписанию. Более подробно прочитать о заполнении данного распорядительного акта, а также скачать его образец можно в соответствующей статье на нашем сайте.

    Данные о поощрении также вносятся в трудовую книжку (п. 4 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225). В частности, вписываются следующие виды:

    • награждение государственными почетными званиями и наградами;
    • вручение почетных грамот, знаков, присвоение званий и т. п. работодателем;
    • другие виды поощрений, кроме регулярных премий.

    Государственные награды как стимул к качественному выполнению своих обязанностей для работников

    Спектр заслуг, за которые полагается государственная награда, очень широк и включает в себя не только трудовые достижения. Однако в рамках настоящей статьи мы будем говорить о процедуре государственного поощрения именно за трудовую деятельность.

    Так, алгоритм получения государственной награды подробно раскрыт в положении «О государственных наградах», утв. Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099, и состоит из следующих этапов:

    • составляется ходатайство коллективом организации (по месту работы) или государственным (муниципальным) органом;
    • кадровая служба готовит пакет документов на награждение;
    • ходатайство и приложенные документы направляются главе муниципального образования, на территории которого трудится награждаемый;
    • пакет рассматривается высшим должностным лицом субъекта РФ;
    • затем он передается полномочному представителю Президента по федеральному округу;
    • документы доводятся до сведения руководителей соответствующих федеральных органов;
    • наконец, весь пакет передается Президенту РФ.

    Государственные награды вручает Президент РФ или уполномоченные им иные лица в торжественной обстановке. Церемония носит публичный характер.

    К государственным наградам за заслуги в трудовой деятельности относятся:

    • медали («За труды по сельскому хозяйству» и др.);
    • почетные звания («Народный артист», «Заслуженный деятель науки РФ» и др.);
    • государственные, правительственные и президентские премии;
    • благодарность и почетная грамота Правительства РФ.

    Налоги на материальное поощрение работников

    Материальные способы признания заслуг работника делятся на 2 группы:

    • денежные премии;
    • иные материальные поощрения (подарки).

    НДФЛ на данные способы награждения начисляется следующим образом:

    • 13% оплачивается с любой денежной премии.
    • На иное материальное поощрение данный налог не распространяется, если сумма подарка менее 4 000 руб. и вручение происходит не больше 1 раза в год (п. 28 ст. 217 НК РФ). В противном случае награда облагается НДФЛ в общем порядке.

    Учет поощрительных сумм как расходов, уменьшающих доход компании при расчете налога на прибыль, зависит от указанных ниже условий:

    1. Если премия входит в систему оплаты труда, то она уменьшает доход (ст. 252, 255 НК РФ). Но при этом надо соблюсти ряд обязательств:
    • соответствующий вид поощрения должен быть прописан в трудовом договоре (или в тексте сделана ссылка на положение о премиях), коллективном договоре, соответствующем положении;
    • подтверждаются достижения сотрудника (например, табелем об отработанном времени и др.);
    • должны быть в наличии первичные документы о начислении (приказ о поощрении).
    1. Если премия выплачивается по случаю знаменательной даты, из целевых фондов или по другим, не связанным с трудом основаниям, то она не учитывается как уменьшающая доход (пп. 21, 22 ст. 270 НК РФ).

    Разработка системы поощрения работников

    Так как работодатель заинтересован в получении хорошей прибыли, повышении качества продукции и услуг, он будет создавать для своих сотрудников систему стимулирования дальнейшего роста производительности. Перечень мер воздействия на работников содержит такие элементы, как:

    • регулярная выплата заработной платы;
    • система ежемесячного, ежеквартального и годового премирования;
    • методы поощрения, описанные выше.

    Законодатель предоставил работодателям полную свободу в выборе способов поощрения и порядке их применения. Приемы и процедуры по их осуществлению должны быть прописаны в локальных документах предприятия и доведены до сведения всего персонала.

    ВАЖНО! Если выплата зарплатной премии является обязанностью работодателя, то все остальные виды поощрения — это право администрации на выражение благодарности наиболее добросовестным сотрудникам. Но если внутренний документ содержит бесспорные условия премирования, то работник может обратиться в суд за защитой своего права на поощрение. Например, когда речь идет о присвоении почетного звания за определенную выслугу лет.

    Таким образом, система поощрения на предприятии разрабатывается не столько с целью материальной выгоды работника, сколько для влияния работодателя на трудовое поведение персонала.

    Итак, поощрение работников за добросовестный труд следует отличать от зарплатных премий. Поощрения бывают денежными, материальными (подарки) или нематериальными. Перечень премиальных мер и порядок их применения должны быть установлены локальными нормативными актами предприятия.

    За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших

    Сложно замотивировать сотрудников, если обещать им поощрение, а потом забывать об этом. Кризис доверия и уважения — главная причина ухода хороших сотрудников

    В менеджменте не должно быть союза «или», он всегда заставляет делать выбор между крайностями. Он раскрашивает систему управления в черно-белый цвет, упрощает сложные вещи до их полного вырождения и зачастую приводит менеджмент в состояние ультимативной войны. Или ты за красных, или ты за белых. Или ты с нами, или ты против нас. Обычно корпоративный мир не черно-белый, а серенький — с тонами и переходами, пиками и провалами. Проще говоря, мир бизнес-управления не теоретичен, а совершенно реален — и потому противоречив и неоднозначен.

    Процесс или результат

    Дискуссии о том, надо ли мотивировать людей на процесс или на результат, бессмысленны из-за неверной постановки вопроса. Внутри любого процесса есть проектная составляющая, предполагающая достижение результата. И наоборот — в каждом проекте есть процессы (например, документооборот, который цикличен, зануден и требует конвейерной аккуратности). Поэтому нужно мотивировать людей и на процесс, и на результат. Но в зависимости от специфики деятельности сотрудника доля одного из этих двух видов мотивирования будет больше.

    Для эффективного управления необходимы оба варианта мотивации. Процессная составляющая будет сообщать маркетингу «мы видим, что ты очень стараешься причинить нам добро», а часть, привязанная к результату, покажет, удалось ли его причинить.

    Читайте так же:  Невозможность удержать ндфл

    Деньги на ветер

    Мотивировать сотрудников, привязав их размер дохода к результатам и эффективности труда, проще всего. Призывы же перестать поощрять за результат и начать «целовать намерения» — это снова про милую сердцу HR-ов, коучей и мотивационных спикеров лояльность, вовлеченность и приверженность. Мол, поощряй людей за сам факт попытки нанести тебе прибыль — и она последует.

    Взрослые люди не «заражаются» внутренним смыслом, если им транслирует его кто-то извне. Мотивация устроена как клавиши на аккордеоне — эти кнопки находятся внутри человека и отзываются певучими нотами вовлеченности в ответ на внешнее воздействие только в том случае, если в кнопку попали. Если она вообще там есть. К тому же клавиши у всех разные.

    Отсюда хронический разговор автопилота с автоответчиком в большинстве мотивационных усилий. Исследования показывают, что своевременная обратная связь от руководителя к сотруднику работает лучше, чем затратные игровые корпоративы по вовлеченности, где все шумно и весело отдыхают за счет компании, почему-то называя эти истории «стратсессией». Эти исследования проводились в Великобритании, но та статистика, которая мне попадалась в ходе проектов на российских предприятиях, показывала, что тренды общие. Цифры могут немного расходиться, однако в целом более половины работающих по найму полагали, что их вовлеченность и эффективность сильно бы выросла, если бы босс показал, что заметил их усилия. Не оплатил, а просто заметил.

    Выполнять обещания

    Демотивированность сотрудников гарантированно вырастет, если компания оплатит и проведет пресловутую «стратсессию», где все радостно накреативят, а потом вернутся к операционной деятельности — и ничего, ровным счетом ничего не изменится в регламентах, процедурах, параметрах оценки и пр. Особенно если это было обещано.

    Нарушение обязательств со стороны руководства компании по отношению к персоналу — по выплатам гонораров, организации допуска к важной управленческой информации, предоставлению отпуска в оговоренное время — это действия, которые большая часть компаний ежедневно практикует и которые гарантированно снижают вовлеченность и мотивированность до полного обнуления. Кризис доверия и уважения — главная причина ухода хороших сотрудников и несчастья оставшихся лояльных работников, которые не особо востребованы рынком.

    Несмотря на вложения компании в ДМС-программы, уровень здоровья сотрудников снижается. И не из-за некомпетентности врачей, а от хронического стресса. Александр Штульман, генеральный директор компании «Корпоративное здоровье», на выступлении в Ассоциации менеджеров в марте привел печальную статистику: согласно данным ВОЗ (Всемирная Организация Здравоохранения), 21% сотрудников не способны испытывать удовлетворенность от работы из-за производственного стресса. Лечение депрессии обходится миру в сотни миллиардов долларов, а нарушение ментального здоровья (неврозы, тревожные расстройства) — чуть ли не ведущая причина снижения темпов экономического роста в развитых странах.

    Тревожный сотрудник просто не способен испытывать удовлетворенность от результатов своего труда, от смысла деятельности — сколько бы компания ни вкладывала в программы псевдородительской заботы. Об этом и говорит японский профессор медицины Сайто Саторо, который давно занимается исследованием влияния стресса на работоспособность. Он утверждает, что необходимость вести себя «нормально» в производственных условиях, независимо от реальных чувств, довольно быстро приводит к полному эмоциональному истощению. Наш мир постепенно захватывает волна хикикомори (закукливание человека внутри собственного жилища, уход в виртуал и полный отказ от общения с реальным миром) — это следствие давления среды на индивида, предписывания ему обязательных для выполнения стандартов поведения в корпорации, в обществе, считает профессор.

    Идеальный менеджер

    Искусственность постоянной радости и счастья как стандарта поведения мало кем осознается как проблема. Наоборот — испытывать печаль и разочарование считается не нормой. Вот и создаются прибыльные «школы счастья», загоняющие проблему глобальной тревожности вглубь общества, а не способствующие ее снятию. На словах признавая тот факт, что стресс повышает тревожность людей и увеличивает их ощущение несчастья, горе-тренеры и «продавцы счастья» не стремятся убрать причину, предпочитая работать с симптомом. Насильственно надеть на человека улыбку, создать для него краткий эффект радостной эйфории — это отнюдь не означает снять или хотя бы снизить испытываемый каждым из людей производственный и информационный стресс.

    Любой дипломированный психолог знает, что краткий момент радости можно вызвать простыми действиями практически в каждом. Но вот обеспечить устойчивость положительной эмоции не только мало возможно, но и откровенно вредно. От радости и счастья как самоцели, оказывается, тоже можно устать. Если в корпорации ощущение себя вовлеченным, осознанным, счастливым и успешным становится внутренней нормой, которую активно «внедряют», то эффект может оказаться не тем, на который рассчитывали. Постоянный подогрев эмоций приведет к выгоранию — и сотрудник не только не будет чувствовать радость от смысла своего труда, но и перестанет вообще что-либо чувствовать. И все попытки его мотивировать будут настолько же безуспешны, как и желание нащупать пульс на протезе.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    В корпорации люди должны быть разные — успешные и не очень, вовлеченные и «так себе», мотивированные и на процесс, и на результат, веселые и грустные, гениальные и обычные — потому что бизнес отражает мир вокруг. А мир — разный. И жизнь всегда богаче наших представлений о ней.

    Источники


    1. Поляков М. П., Федулов А. В. Правоохранительные органы; Юрайт, Юрайт — Москва, 2010. — 176 c.

    2. Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов); М.: Юристъ, 2012. — 384 c.

    3. ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.
    4. Гриненко А. В., Костанов Ю. А., Невский С. А., Подшибякин А. С. Адвокатура в Российской Федерации. Учебник; ТК Велби, Проспект — М., 2016. — 208 c.
    5. Панов, А.Б. Административная ответственность юридических лиц. Монография / А.Б. Панов. — М.: Норма, 2016. — 651 c.
    За что поощряют сотрудников
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here