Увольнение за прогул судебная практика

Описание страницы: увольнение за прогул судебная практика - 2020 ujl от профессионалов для людей.

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

[1]

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

  • обращался за медицинской помощью;
  • находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
  • ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
  • принимал участие в следственных действиях;
  • находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка. Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней. Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для расторжения с ним трудового соглашения. Однако в законе не указано, что порядок увольнения предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания. Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Читайте так же:  Увольнение при непрохождении испытательного срока

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями. На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял. Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии. Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня. По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Когда сотрудник увольняется в середине месяца, стад округляется в большую сторону до полного количества месяцев. После осуществления всех расчетов из суммы компенсации вычитается налог 2НДФЛ. Актуальная ставка сегодня составляет 13%. Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя. Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении. Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования к содержанию приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

  • документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
  • в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
  • нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

  • в правом верхнем углу название компании;
  • стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
  • содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
  • подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно. Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях. Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения. В зависимости от продолжительности прогула, его последствия для работы предприятия, может быть назначено соответствующее взыскание. Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте. Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу. Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу. Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу. В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения. Задержка может быть связана только с перерасчетом премиальной части, когда сотрудник увольняется в середине месяца, а на предприятии не содержится постановление, регулирующее порядок оплаты в подобных ситуациях.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону. В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время. Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени. Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии. Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером. Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.

Судебная практика расторжения трудового договора за прогул

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора возлагается на работодателя.

Прогулом согласно статьи 81 Трудового Кодекса РФ является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Читайте так же:  В грецию без визы

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 года увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

Для определения прогула нужно понять, что является рабочим местом работника, какие причины отсутствия будут уважительными, и что подразумевается под рабочим днем (сменой).

Таким образом, во избежание спорных ситуаций рабочее место необходимо указывать в трудовом договоре с работником или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

При рассмотрении причины отсутствия работника следует учитывать, что не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом в частности, в случае незаконного перевода на другую работу. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 года сказано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе.

Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового Кодекса РФ).

В период приостановления работы по причине невыплаты заработной платы на срок, превышающий 15 дней работник, при надлежащем уведомлении работодателя, имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст. 142 Трудового Кодекса РФ). Интересным в данном контексте является Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. N 5-В09-159.

Фабула дела: Чупрыгина Л.А. с 5 марта 2007 г. работала в Автономной некоммерческой организации «ТВ-Новости». Приказом Генерального директора АНО «ТВ-Новости» от 23 августа 2007 г. Чупрыгина Л.А. была уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников. На основании решения суда Чупрыгина Л.А. была восстановлена на работе в прежней должности. Приказом от 12 февраля 2008 г. был отменен приказ от 23 августа 2007 г., однако заработная плата за время вынужденного прогула истице выплачена не была. 7 апреля 2008 г. истица подала служебную записку на имя генерального директора АНО «ТВ-Новости» о приостановлении работы на основании статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с невыплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула. 9 июня 2008 г. Чупрыгина Л.А. подала заявление об увольнении по части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию. Приказом ответчика от 9 июня 2008 г. N 295-к Чупрыгина Л.А. уволена с работы на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин в период с 4 мая 2008 г. по 8 мая 2008 г.

Разрешая дело и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истицы по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. При этом суд указал на то, что у истицы отсутствовали законные основания для приостановления работы, поскольку с момента восстановления Чупрыгиной Л.А. на работе заработная плата ей выплачивалась своевременно, а невыплата заработной платы за время вынужденного прогула на основании решения суда, которым она восстановлена на работе, не может расцениваться по смыслу статьи 142 Трудового кодекса РФ, как невыплата заработной платы, и не является основанием для приостановления работы, а кроме того, решение суда вступило в законную силу 15 мая 2008 г., в связи с чем, до указанного времени, ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства.

Уважительной причиной отсутствия на работе является невыход работника по причине незаконного непредставления работодателем дня отдыха (ст.186 Трудового Кодекса: «в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы»).

[3]

Участие в судебном заседании признается уважительной причиной отсутствия на работе. Данная позиция отражена в Определении Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010, где сказано, что право на судебную защиту — это право не только на обращение в суд, но и на личное участие в отстаивании своих прав и свобод. Работник имеет право на освобождение от трудовых обязанностей при наличии соответствующего документа (судебной повестки, определения суда и пр.), подтверждающего факт необходимости участия в судебном заседании в определенный день и определенное время в качестве истца. В свою очередь работодатель должен предоставить такую возможность, освободив работника от выполнения трудовых обязанностей в определенный день и определенное время, что должно быть соответствующим образом заранее согласованно сторонами. Отсутствие работника на работе в связи с участием в судебном процессе не может быть основанием для его увольнения за прогул. Средний заработок на время участия работника в качестве истца в судебном процессе не сохраняется.

Согласно частям 1 и 2 статьи 414 Трудового кодекса РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, а также запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего кодекса («Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку»). При этом участие работника в забастовке заведомо незаконной (таким образом, забастовкой в правовом смысле не являться) может служить основанием для увольнения за прогул.

Заключение под стражу, как нестранно, также является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку работник не выходил на работу не по своей воле. Дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ). Так, Московский областной суд указал, что невыход работника на работу из-за заключения под стражу не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631 по делу N 44г-562/04).

Уважительными причинами также могут являться транспортные проблемы (отмена рейса автобуса и др.), погодные условия и другие. Подтверждением данных обстоятельств является справка уполномоченного органа.

Общеизвестным является, что отсутствие на работе при временной нетрудоспособности является уважительной причиной и не может расцениваться как прогул (статья 81 Трудового Кодекса РФ). При этом работник не должен скрывать свою временную нетрудоспособность, в противном случае это будет злоупотребление правом. Для признания увольнения незаконным работнику необходимо доказать факт обращения к врачу за медицинской помощью и невозможность по состоянию здоровья выполнять трудовые функции в течение рабочего дня (смены).

Видео (кликните для воспроизведения).

Разрешая дело, Верховный Суд указал, что в совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении Кириенко С.В. и её представителем последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Начиная с 29 июля 2009 года Кириенко С.В. на работу не выходила, доказательств правомерного отсутствия на работе с указанной даты не представила (наличие Приказа об увольнении от 23 июля 2009 г,. на взгляд Суда, не является уважительной причиной невыхода на работу), в связи с чем у работодателя имелись законные основания для увольнения её по пункту 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, однако, учитывая её заявление, она была уволена ответчиком по собственному желанию.

Действия Кириенко С.В. Верховный Суд квалифицировал как «намерение причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах» и в исковых требованиях отказать.

Читайте так же:  Ответственность агента по агентскому договору

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или его руководителем, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работника правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Третьим условием для квалификации прогула помимо отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин является отсутствие сотрудника в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд.

Под рабочим временем согласно ст. 91 ТК РФ понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Прогул работника должен быть обязательно зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

В соответствии со статьей 108 Трудового Кодекса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Существует судебное решение, согласно которому обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте, предусмотренный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, президиум Московского городского суда в Постановлении от 16.08.2007 N 44г-570 установил, что Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению, которое не может быть приостановлено. Игнорирование решения суда, а также злостное воспрепятствование его исполнению влекут уголовную ответственность, вплоть до лишения свободы (ст. 315 Уголовного Кодека РФ).

Итак, для применения работодателем меры дисциплинарной ответственности – увольнение необходимо:

  1. Отсутствие работника на рабочем месте. Рабочее место должно быть указано в трудовом договоре или в локальных нормативных актах.
  2. Сотрудник должен отсутствовать на рабочем месте без уважительной причины. Уважительными причинами являются: отсутствие на работе на основании, предусмотренным законом, в частности при незаконном переводе, при задержке выплаты заработной платы, при незаконном непредставлении работодателем дня отдыха, привлечение работника к общественным или государственным обязанностям, участие в суде, вызов в органы внутренних дел, задержание под стражу, транспортные проблемы, погодные условия, временная нетрудоспособность и другие.
  3. Со стороны работника не должно быть злоупотребления правом (сокрытие временной нетрудоспособности и др.).
  4. Работник должен отсутствовать в течение рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд. Обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте.

Записки Доброго Бухгалтера

Мы можем сделать Ваши кадры и зарплату проще. Узнай больше на www.ucmsgroup.ru.

Увольнение за прогул. Когда суд может восстановить работника?

Ни в одной организации не любят прогульщиков – от них стараются избавиться побыстрее. Да и Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) тут на стороне работодателя – подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет расстаться с работником уже после первого прогула. Но пользуясь этим правом, работодатели нередко упускают важные моменты. Как результат – судебные разбирательства, восстановленный работник, оплата вынужденного прогула. Чтобы этого не допустить, но и не терпеть в организации прогульщика, необходимо избегать следующих ошибок.

Любимая многими руководителями фраза «уволим по статье» на самом деле не имеет смысла – ведь человека всегда увольняют по статье, его невозможно уволить без привязки к какой-то статье. При увольнениях по п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ряду других оснований правильнее говорить об «увольнении по виновной статье»

Ошибка 1. У работника не запросили объяснения.

Увольнение по п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как и еще ряд увольнений, относятся к дисциплинарным взысканиям. А значит, тут необходимо руководствоваться правилами применения дисциплинарных взысканий, которые содержатся в ст. 192 и 193 ТК РФ.

Одним из обязательных шагов там предусмотрен запрос у работника объяснений по поводу проступка в письменной форме. Без выполнения этого пункта применить к сотруднику какое-либо дисциплинарное взыскание невозможно. Тем более, такую «крайнюю меру» как виновное увольнение (см. апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу № 33-21714).

При этом не обязательно ждать саму объяснительную – вам нужно на бумаге зафиксировать факт того, что вы запрашивали у работника этот документ. Это значит, что вы предоставили ему возможность оправдаться, показать его видение ситуации, доказать наличие уважительных причин отсутствия на работе в рабочее время.

Если сотрудник так и не воспользовался этим правом, через два рабочих дня вы можете издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Совет: запросите объяснительную у прогульщика в простой письменной форме – это позволит вам в случае спора доказать, что процедура увольнения была вами соблюдена.

Ошибка 2. Неверная оценка работодателем тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств.

Бывает и так, что получив от лица, которому приписывают прогул, объяснение, работодатель относится к этому формально и, не взирая на то, что там написано, оформляет увольнение. Это тоже серьезная ошибка.

ТК РФ требует при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение сотрудника, его отношение к труду. На это особенно обращает внимание судей Верховный Суд Российской Федерации (см. п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Несмотря на то, что уволить за прогул ТК РФ позволяет сразу, можно ограничиться и замечанием или выговором – с учетом тех самых обстоятельств и тяжести проступка. В случае спора работодателю необходимо будет доказать, что он все это учитывал, принимая решение об увольнении. Т.е., должны быть документы, которые покажут, что и объяснение работника, и его прежние заслуги и поведение – все это было рассмотрено.

Иначе – суд восстановит вам сотрудника, т.к. с точки зрения закона и ВС РФ процедура увольнения будет нарушена (см. определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).

Зафиксировать факт того, что все обстоятельства были учтены, можно, например, протоколом заседания комиссии или совещания по вопросу увольнения прогульщика

Ошибка 3. Отсутствие в локальных нормативных актах (далее – ЛНА) процедуры оформления отсутствия на рабочем месте.

Понятно, что сотрудников мы набираем, чтобы они работали в рабочее время. Но жизнь вносит свои коррективы – так бывает, что именно в рабочее время вашему сотруднику необходимо быть где-то в другом месте – с ребенком в поликлинике, на приеме у редкого специалиста, в государственных органах, где свои часы приема и т.д..

Читайте так же:  Сроки реорганизации в форме преобразования

Если не создать сотрудникам возможность решать свои вопросы, а требовать исключительно присутствия на рабочем месте, можно получить серьезные конфликты. Работник все равно поедет ко врачу или куда ему надо. А если вы попытаетесь его уволить – приложит к объяснительной документы, которые докажут, что в другое время он туда поехать не мог. А в этом случае уволить за прогул не получится, максимум — применить замечание или выговор.

Чтобы не создавать излишних конфликтных ситуаций, зафиксируйте в Правилах внутреннего трудового распорядка или другом ЛНА процедуру, по которой ваши сотрудники смогут отпрашиваться с работы. Это может быть заявление на имя непосредственного руководителя для отсутствия несколько часов на рабочем месте или сразу заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, если нужен целый день.

Если такая процедура зафиксирована, а работник отсутствовал без ее соблюдения, тогда суд скорее примет вашу сторону в случае спора об увольнении за прогул (см. определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).

В целом, применяя к работникам такой вид дисциплинарного взыскания как виновное увольнение надо помнить, что это всегда риск конфликта и судебного разбирательства. А значит, нужно очень четко следовать букве закона в установленных процедурах.

Увольнение за прогул судебная практика

Автострахование

  • Жилищные споры

  • Земельные споры

  • Административное право

  • Участие в долевом строительстве

  • Семейные споры

  • Гражданское право, ГК РФ

  • Защита прав потребителей

  • Трудовые споры, пенсии

    • Главная
    • Увольнение за прогул по пп. «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Решение суда

    Выводы суда: увольнение за прогул по пп. «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

    • См. публикацию: Увольнение за прогул по пп. «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Судебная практика
    • Вернуться к оглавлению обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя

    САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

    ОПРЕДЕЛЕНИЕ
    от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011

    Судья Иконникова Н.Г.

    Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
    председательствующего Сопраньковой Т.Г.
    судей Селезневой Е.Н., Ильичевой Е.В.
    при секретаре Н.
    рассмотрела в судебном заседании гражданское дело N 2-4211/10 по кассационному представлению помощника прокурора Невского района Санкт-Петербурга и кассационной жалобе ЮрЛ на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 30 ноября 2010 года по иску К. к ЮрЛ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы,
    Заслушав доклад судьи Сопраньковой Т.Г.,
    объяснения прокурора Кузьминой И.Д., истца К., представителя истца Р., представителей ответчика ЮрЛ Б. и Г.,
    Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

    К. обратился в суд с иском к ЮрЛ, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования, просил признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ N . от 26.07.10 г. о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности . взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула в размере . руб. . коп., компенсацию за пользование чужими денежными средствами в сумме . руб. . коп., обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении ошибочной.

    В обоснование заявленных требований К. указал, что с 01 августа 2005 года работал у ответчика сначала в должности . затем с 01 сентября 2005 года был переведен на должность . впоследствии с 02 ноября 2009 года был переведен на должность . Приказом N . от 26.07.2010 г. на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогулы 28.05.2010 г. и 30.06.2010 года. 26.07.10 г. истец был уволен за прогул на основании приказа N . Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку в указанные дни был вызван для дачи объяснений в правоохранительные органы.

    Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 30 ноября 2010 года суд отменил приказ N . от 26.07.2010 года в отношении К. о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении; восстановил К. на работе в ЮрЛ в должности . ; обязал ответчика внести в трудовую книжку К. запись об отмене приказа N . от 26.07.10 г. об увольнении, а также взыскал с ответчика в пользу К. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме . руб. . коп.

    В удовлетворении остальной части иска суд отказал.

    Не согласившись с решением суда помощник прокурора Невского района Санкт-Петербурга обратился в суд с кассационным представлением, в котором просил решение суда отменить, как постановленное с неправильным применением норм материального права и при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.

    Также с кассационной жалобой обратился ответчик, просит отменить указанное решение суда, считает его незаконным и необоснованным.

    Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, обсудив доводы кассационной жалобы, приходит к следующему.

    Согласно трудовой книжке К., с 01 августа 2009 года на основании приказа N . истец был принят на работу в должности .

    01 сентября 2005 года приказом N . истец был переведен на должность .

    02 ноября 2009 года приказом N . -к истец переведен на должность заместителя .

    28 мая 2010 года и 30 июня 2010 года истец отсутствовал на рабочем месте.

    Приказом N . от 26.07.2010 г. на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогулы 28.05.2010 г. и 30.06.2010 г.

    Приказом N . от 26.07.2010 г. истец был уволен за прогул по пп. «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    Разрешая требования истца в части признания в качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте посещение истцом 28 мая 2010 года и 30 июня 2010 года правоохранительных органов и отказывая в удовлетворении заявленных требований в указанной части, суд исходил из того, что те обстоятельства, на которые ссылается истец в качестве доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, таковыми не являются.

    Между тем суд, установив, что причины отсутствия истца на работе являются неуважительными, счел, что порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодателем не соблюден, и усмотрел основания для восстановления К. на работе.

    Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменные объяснения; если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

    По мнению суда первой инстанции, указанные положения закона ЮрЛ были не соблюдены, приказ об увольнении был издан 26.07.2010 года, тогда как срок, установленный для дачи объяснений истекал 27.07.2010 года.

    Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда первой инстанции, полагает его постановленным с нарушением норм материального права.

    Судом первой инстанции установлено, что 28 мая 2010 года и 30 июня 2010 года истец был вызван в правоохранительные органы. В ходе рассмотрения дела истец указанные факты не отрицал, подтвердил, что отсутствовал на протяжении всего рабочего времени 28.05.2010 г. и 30.06.2010 г.

    23 июля 2010 года работодатель вручил истцу уведомление N . о даче письменных объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте в период с 27.04.2010 г. по 30.05.2010 г. и 30.06.2010 г. (л.д. 91).

    В ответ на указанное уведомление истец 26 июля 2010 года представил на имя начальника свои объяснения (вх. N . от 26.07.2010 г.) (л.д. 93).

    Издавая приказ N . от 26.07.2010 г. о наложении дисциплинарного взыскания на истца в виде увольнения за прогулы 28.05.2010 г. и 30.06.2010 г. работодатель в обоснование применения дисциплинарного взыскания к К. ссылался на служебную записку начальника отдела кадров К. от 26.07.2010 года, уведомление о даче письменных объяснений (исх. N . от 23.07.2010 г.), а также на вышеуказанную объяснительную записку К. (вх. N . от 26.07.2010 г.).

    Читайте так же:  Льготы заслуженным работникам рф

    Таким образом, предусмотренная ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность затребовать от работника письменные объяснения относительно допущенного нарушения была исполнена работодателем, а К. использовал свою возможность дать объяснения, в связи с чем у суда первой инстанции отсутствовали основания для удовлетворения иска К. по причине нарушения работодателем порядка привлечения его к дисциплинарной ответственности.

    Вместе с тем при разрешении требований истца об отмене приказа N . от 26.07.10 г. о наложении дисциплинарного взыскания за прогул в виде увольнения следует учитывать разъяснения, содержащиеся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

    Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

    Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

    Правилами внутреннего трудового распорядка ЮрЛ от . установлено, что любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения работодателя либо его представителя. Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. О всяком отсутствии на работе без разрешения, кроме случаев непреодолимой силы, работник обязан сообщить работодателю в течение 24 часов, по истечении которых работник считается неправомерно отсутствующим (л.д. 78).

    Между тем из письма исполняющего обязанности начальника ЮрЛ Г. (л.д. 42 — 43), направленного в адрес прокурора . района Санкт-Петербурга, следует, что работодатель просит провести прокурорскую проверку по факту обоснованности и законности выдачи сотрудником правоохранительного органа истцу повесток о вызове на допрос, а также для дачи объяснений. В обоснование указанной просьбы начальник ЮрЛ ссылается на то, что К. отсутствует на работе с момента заключения с ним трудового договора; за период с 23.12.2009 г. по 19.07.2010 г. К. отсутствовал на рабочем месте, однако в указанное время неоднократно был замечен в различных организациях и государственных органах, присутствовал в качестве свидетеля на судебном заседании; при этом за указанный период в подтверждение законности своего отсутствия К. работодателю были представлены 9 листков нетрудоспособности из различных учреждений здравоохранения Санкт-Петербурга.

    По факту обращения начальника ЮрЛ прокуратурой . района была проведена соответствующая проверка, о чем 11.10.2010 г. был дан ответ.

    Согласно указанному ответу судом установлено, что 28.05.2010 года К. действительно был вызван по телефону в помещение правоохранительного органа, однако поскольку им были не в полном объеме представлены необходимые документы, то он был направлен для получения необходимых документов, что он в тот же день и сделал, общее время предоставления К. документов составило с 09 час. 30 мин. до 16 час. 30 мин.

    По факту отсутствия К. на рабочем месте 30.06.2010 г. на основании обращения начальника ЮрЛ Управлением Генеральной прокуратуры РФ в . также была проведена проверка, по итогам которой было установлено, что К. действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин. (л.д. 29).

    Таким образом, материалами дела подтверждается, что К. сотрудниками правоохранительных органов извещался о времени и месте его вызова для дачи объяснений заранее, поэтому истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка ЮрЛ от .

    Кроме того, учитывая, что истец находился 28.05.2010 г. с 09 час. 30 мин. до 16 час. 30 мин. и 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин. в помещениях правоохранительных органов, К. не был лишен обязанности после окончания его допроса явиться на свое рабочее место. Доказательств обратного истцом в ходе рассмотрения дела в суде первой и кассационной инстанций представлено не было, ходатайств о вызове и допросе в качестве свидетелей сотрудников указанных правоохранительных органов, проводивших 28.05.2010 г. и 30.06.2010 г. его опрос, истцом заявлено не было.

    [2]

    Из материалов гражданского дела также усматривается, что работодатель в своем уведомлении от 23.07.2010 г. истребовал у работника не только объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте 28.05.2010 г. и 30.06.2010 г., но также и за период с 27.04.2010 г. по 30.05.2010 г. (л.д. 91).

    Имеющиеся в материалах дела многочисленные уведомления (л.д. 81, 82, 86, 91, 96), адресованные истцу, с просьбой в соответствии с п. 1 ст. 193 ТК РФ предоставить письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, свидетельствуют о том, что работник несвоевременно ставил работодателя в известность о причинах своего отсутствия, предоставлял листки нетрудоспособности после истечения длительного времени и неоднократных напоминаний со стороны работодателя.

    Данные обстоятельства указывают на нарушение со стороны истца на протяжении длительного времени трудовой дисциплины, а также на его недобросовестное отношение к труду.

    Судебная коллегия, оценив вышеуказанные обстоятельства, приходит к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, так же как и предшествующее увольнению поведение К., свидетельствуют о законности принятого работодателем приказа N . от 26.07.2010 года.

    В соответствии с п.п. 4 п. 1 ст. 362 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Нормы права являются нарушенными, если суд неправильно истолковал закон (ч. 3 ст. 363 ГПК РФ).

    Так как суд первой инстанции допустил неправильное толкование нормы материального права — положений ст. 193 ТК РФ, решение нельзя признать законным.

    Поскольку обстоятельства по делу установлены, судебная коллегия полагает возможным принять по делу новое решение, в соответствии с которым отказать К. в удовлетворении заявления.

    Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 30 ноября 2010 года отменить.
    В удовлетворении иска К. к ЮрЛ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы — отказать.

    Источники


    1. Графский, В.Г. Бакунин; Юридическая литература, 2013. — 144 c.

    2. Теория государства и права. — М.: КноРус, 2009. — 384 c.

    3. Правоведение. — М.: Норма, Инфра-М, 2013. — 432 c.
    4. Подведомственность и подсудность дел судам и арбитражным судам. Судебная практика. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2017. — 144 c.
    5. Комаров, С. А. Теория государства и права / С.А. Комаров, А.В. Малько. — М.: Норма, 2004. — 442 c.
    Увольнение за прогул судебная практика
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here