Привлечение к дисциплинарной ответственности

Описание страницы: привлечение к дисциплинарной ответственности - 2020 ujl от профессионалов для людей.

Как наказать работника-грубияна

Автор: Данилова В. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Как известно, на работе человек проводит большую часть своего времени. А в коллективе может случиться всякое, в том числе конфликты. Однако есть работники, для которых грубое (неэтичное) поведение становится нормой – при том, что свои должностные обязанности они выполняют хорошо. А от хамства страдают и клиенты, и коллеги, портится микроклимат в коллективе, что, в свою очередь, не может не отражаться на работе. Когда можно привлечь работника-грубияна к дисциплинарной ответственности и как это должно быть оформлено, вы узнаете из статьи.

Этичное поведение

Специальных норм, которые обязывают вести себя этично по отношению к коллегам, и мер ответственности за их несоблюдение в Трудовом кодексе нет. Исключением можно назвать лишь увольнение за аморальный проступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под аморальными проступками понимаются такие действия, как драки, скандалы, нецензурная брань и другое недостойное поведение.

При этом для некоторых категорий работников ведомственными нормативными актами утверждены кодексы этики. Например, Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен Решением Президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010 (протокол № 21)) предписывает служащим соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения и проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами. А согласно Кодексу этики прокурорского работника Российской Федерации, утвержденному Приказом Генпрокуратуры РФ от 17.03.2010 № 114 в служебной деятельности прокурорский работник должен содействовать установлению и поддержанию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата, не допускать по отношению к подчиненным работникам высокомерия, пренебрежительного тона, грубости, в том числе ненормативной лексики, бестактности, некорректных и оскорбительных замечаний, необоснованных претензий и обвинений.

Однако отсутствие таких кодексов для других работников не означает, что для них не найдется никаких мер воздействия. Давайте разбираться.

Дисциплинарная ответственность работника

Обратимся к ст. 192 ТК РФ. Она предусматривает ответственность за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарными взысканиями являются:

увольнение по соответствующим основаниям.

Данной статье корреспондирует обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда (абз. 1 – 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Правила поведения работников могут быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, с которыми все работники должны быть ознакомлены под подпись.

К сведению: для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые установлены федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарным проступком согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» считается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работников некоторых профессий;

отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Из этих положений можно сделать такой вывод: нарушение норм этики и морали не означает, что работник не исполняет трудовые обязанности, и не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в соответствии со ст. 193 ТК РФ нельзя.

Однако это не касается работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, кодексы этики и т. д. Кроме того, как было отмечено, в силу ч. 1 ст. 189 ТК РФ правила поведения могут быть закреплены в локальном акте организации. Таким образом, работника-грубияна можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ, если локальным актом организации, положениями, должностными инструкциями или другими документами установлены правила поведения, исключающие грубость в отношении коллег и клиентов.

Причем если работник ведет себя неподобающим образом постоянно, работодатель может его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

К сведению: Московским городским судом (Определение от 13.04.2016 № 4г-2734/2016) было признано законным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника-грубияна, который первое дисциплинарное взыскание получил за некорректное выражение в адрес коллеги и оскорбление ее нецензурными словами. Второе взыскание, уже в виде увольнения, он получил за нецензурную брань, крики и личные оскорбления в отношении других коллег. При этом ПВТР организации было установлено, что работник обязан работать честно и добросовестно, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности (функции), проявлять вежливость, уважение, терпимость, соблюдать трудовую дисциплину.

Устанавливая правила поведения в локальном акте, следует в первую очередь определить, что работодатель имеет в виду под «неэтичным» поведением сотрудников, установить правила поведения и указать, что за их нарушение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами ст. 192 – 194 ТК РФ.

Под неэтичным поведением по отношению к коллегам, посетителям, клиентам при этом могут расцениваться:

оскорбления и грубость в их адрес;

использование ненормативной лексики, нецензурных выражений, адресованных конкретному лицу;

агрессивный стиль общения;

Устанавливая правила поведения, можно вменить работникам следующие обязанности:

способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;

проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;

соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;

избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации работника;

воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности организации и ее руководства;

воздерживаться от грубости, проявлений пренебрежительного тона, предвзятых замечаний, угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение; и др.

Читайте так же:  Профессиональная компетентность врача

Порядок привлечения к ответственности

Чтобы привлечение к ответственности не было признано незаконным, работодателю следует четко соблюдать порядок, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. Представим его в виде схемы.

Привлекая работника к ответственности, имейте в виду следующие нюансы:

1. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

2. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

3. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

4. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ члена профсоюза должно согласовываться с соответствующей профсоюзной организацией.

5. Привлекать к ответственности можно, только если действия работника связаны с его трудовой деятельностью и совершены в рабочее время.

К сведению: Апелляционным определением Красноярского краевого суда от 28.02.2018 по делу № 33-2767/2018 решение суда первой инстанции о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. Сотрудник организации направил со своего номера телефона на личный номер телефона руководителя в мессенджере WhatsApp изображение, которое, по утверждению руководства, носит оскорбительный характер. Признавая приказ незаконным, свое решение суд обосновал тем, что инцидент произошел вне пределов рабочего места и рабочего времени, носит межличностный характер, не связан с трудовой деятельностью. Поведение в быту и в общественных местах вне рабочего времени не связано с исполнением трудовой функции.

Подведем итог. Несмотря на отсутствие четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это можно, а в некоторых случаях и нужно. И основной момент, на который обращают внимание суды, – правила поведения работников должны быть установлены локальным актом учреждения. И конечно, должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

А также помните, что такой проступок должен быть совершен при исполнении трудовых обязанностей и в рабочее время. Исключение здесь опять установлено для педагогических работников: аморальным проступком, за совершение которого их могут уволить, считается проступок, совершенный как по месту работы, так и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ну а если привлечь к дисциплинарной ответственности не удалось, пострадавший работник, если захочет, сможет обратиться в суд с иском о защите чести и достоинства. За оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, суд может оштрафовать гражданина на сумму от 1 000 до 3 000 руб., а должностное лицо – от 10 000 до 30 000 руб. (ст. 5.61 КоАП РФ) и взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда.

Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: как и за что наступает?

Мало найдется таких граждан, которые — вот честно! — ни разу не нарушали бы внутренний распорядок своей организации.

Привлекаем работника к дисциплинарной ответственности работника. Всегда ли наказание — правомерно?

В статье рассмотрим порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также, что является основанием для этого.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 350-22-67 . Это быстро и бесплатно !

За что наступает, и когда привлечение к дисциплинарной ответственности работника незаконно?


Начнем с того, что следует считать проступком.

Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Нельзя наказывать, если:

  • имеются неустранимые сомнения в виновности;
  • были обстоятельства непреодолимой силы;
  • работодатель не предоставил должных условий;
  • не было затребовано объяснение;
  • проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

[2]

Читайте также о видах дисциплинарных взысканий и примерах нарушений за которые они могут налагаться.

Как привлечь работника?

Вообще, работодатель может применить следующие санкции в отношении проштрафившегося:

  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • уволить по статье.

Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня. Требование подчиненный может и отклонить (это его право). Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций (ст. 193 ТК). В этом случае составляется соответствующий акт.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.

С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.

Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.

После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Читайте так же:  Заявление об оспаривании отцовства

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:

  • докладная записка;
  • акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
  • претензии контрагентов;
  • жалоба клиента;
  • сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
  • данные с камер наблюдения, считывающих систем;
  • итоги частного детективного расследования.

Как выбрать вид наказания?

Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК ).

[3]

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

  • докладная;
  • приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
  • акт комиссии о факте нарушения;
  • акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
  • объяснительная записка;
  • требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

  • полное название фирмы;
  • структурное подразделение;
  • кому адресовано, должность;
  • от кого, должность;
  • в чем состоит нарушение;
  • регистрационный номер;
  • дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

  • реквизиты;
  • что именно и кем было совершено;
  • время обнаружения проступка;
  • на основании каких норм применяется взыскание;
  • мера наказания (выговор или замечание);
  • дата, подпись;
  • печать организации.
Видео (кликните для воспроизведения).

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

  • данные и должности всех задействованных лиц;
  • реквизиты организации;
  • где, когда составлен документ;
  • почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
  • номер приказа;
  • подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

  • суть нарушения;
  • предложение об объяснении;
  • данные работодателя;
  • полное наименование организации;
  • регистрационный номер;
  • информация о сотруднике (включая должность);
  • дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

  • полное наименование организации;
  • на основании чего проводилась процедура;
  • кто входил в комиссию;
  • что случилось и кто виноват;
  • предлагаемые меры наказания;
  • дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

Полезное видео

Подробнее узнать о порядоке привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно посмотрев видео ниже:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 350-22-67 Это быстро и бесплатно !

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Последние изменения: Июнь 2019

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

Что входит в понятие дисциплинарной ответственности

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:

    замечание; выговор; крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях. Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15). Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).

Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.

[1]

Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:

    степень тяжести нарушения; внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие; общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.
Читайте так же:  Аккредитация по охране труда

Если примененное наказание работник сочтет неправомерным, он вправе оспорить решение руководителя, обратившись в суд с просьбой учесть отдельные исключительные обстоятельства, ранее не принятые во внимание администрацией предприятия:

  1. Выявленный факт более мягкого отношения к проступкам других работников, чрезмерная придирчивость к нарушителю.
  2. Потребность обеспечивать нетрудоспособных, недееспособных лиц из средств, зарабатываемых на предприятии.

Однократные нарушения часто заканчиваются замечанием вышестоящего руководителя, либо оформляется выговор. При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности. Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным.

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства. Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  1. Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  2. Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.
  3. Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  4. Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  5. Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

  1. Докладная от непосредственного руководителя человека.
  2. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  3. Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  4. Письменный запрос объяснительной.
  5. Объяснительная записка.
  6. Акт о выявленном нарушении

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося. Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет. У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  1. Название компании, подразделения, отдела.
  2. ФИО руководителя, должность.
  3. ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей (образец) (28,0 KiB, 139 hits)

Акт о прогуле (бланк) (31,0 KiB, 1 608 hits)

Акт о непредоставлении сотрудником объяснительной (27,0 KiB, 215 hits)

Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  1. Название компании.
  2. Имя сотрудника и должность.
  3. Время, дата, обстоятельства проступка.
  4. Момент выявления нарушения.
  5. Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  6. Вид взыскания (замечание, выговор).
  7. Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (40,0 KiB, 129 hits)

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением. На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам. Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

    данные о работнике, должности; информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела. название организации; обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника; ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Запрос объяснительной

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

    название компании; причины составления акта; состав комиссии; что зафиксировано; кто виновен в проступке; планируемое наказание.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной дает повод:

  1. Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  2. Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Читайте так же:  Восстановление срока наследства

Наказание «под вопросом», или привлекаем работника к дисциплинарной ответственности

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 8

Принято считать, что Трудовой кодекс стоит только на страже интересов работников. Однако целый ряд норм и положений закона сконструированы таким образом, чтобы и работодатель мог защитить свои права, нарушенные в результате неправомерного поведения сотрудников. Речь идет о возможности применения дисциплинарных взысканий, привлечения работников к материальной ответственности, удержаний из заработной платы, отстранения от работы и т.п. Сегодня мы рассмотрим некоторые «узкие» вопросы, которые возникают при привлечении провинившихся сотрудников к дисциплинарной ответственности.

Фрагмент документа. Статья 22 «Основные права и обязанности работодателя» Трудового кодекса РФ

Работодатель имеет право:

  • заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
  • поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
  • требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  • принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В важном деле мелочей не бывает

Если ваш сотрудник сознательно нарушает дисциплину труда (не исполняет или некачественно исполняет трудовые обязанности), вы на совершенно законном основании можете применить к нему меры дисциплинарного взыскания. Перечень таких взысканий остановлен ст. 192 Трудового кодекса. Перечислим их. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание!). Перечень, о котором идет речь, является исчерпывающим. Правда, здесь возможны и исключения, но они допускаются только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, к работникам железнодорожного транспорта в качестве дисциплинарного взыскания (наряду с мерами, перечисленными в ст. 192 Трудового кодекса) может применяться увольнение за совершение грубого нарушения дисциплины труда, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей . А сотрудникам таможенных органов в качестве наказания может быть вынесено предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации .

Например, дисциплинарным взысканием следует считать увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и т.п.
Пункт 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621).
Подпункт 4 п. 23 Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ 16.11.1998 N 1396).

Хотя закон и дает возможность наказывать провинившихся работников, делать это нужно крайне аккуратно, принимая во внимание не только степень вины сотрудника, но и различные процессуальные тонкости. Ведь именно эти моменты могут стать для организации ахиллесовой пятой и в дальнейшем позволят сотруднику успешно оспорить решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Даже в том случае, если сама причина для увольнения как таковая не ставится судом под сомнение.

Пример 1. Игорь С., водитель-экспедитор компании «Малахит», 11.03.2010 был уволен с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за утрату доверия) . Основанием для утраты доверия к нему послужило решение суда, которым работник был признан виновным в совершении хищения личного имущества граждан. Однако 01.07.2010 районный суд города С. не согласился с произведенным увольнением: восстановил сотрудника в прежней должности и обязал работодателя оплатить ему время вынужденного прогула. Свой вердикт судья объяснил тем, что в процессе увольнения работодателем была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно: от работника не было затребовано письменное объяснение и он не был под личную подпись ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Иногда причина того, что работодатели не соблюдают или не в полной мере соблюдают процедуру привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, кроется в наличии так называемых белых пятен, неясностей, которых немало в действующем трудовом законодательстве.

О праве хранить молчание

Чтобы было понятно, о чем мы говорим, обратимся к ст. 193 ТК РФ. В этой норме прописан порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, сказано об обязанности работодателя затребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка.

Всему свой срок

Подобный акт, а вернее, сроки, в течение которых он должен быть составлен, также вызывают вопросы у кадровых специалистов (Образец акта об отказе предоставить письменные объяснения см. на с. 67). Как следует из ст. 193 Трудового кодекса, такой документ составляется, если по истечении двух рабочих дней (с момента требования работодателя) объяснение работником не предоставлено.

Пример 2.

Общество с ограниченной ответственностью «Ветерок» ООО «Ветерок»

Акт N 4 об отказе дать письменные объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка

Кстати. Обратите внимание, что в ст. 193 ТК РФ не говорится о том, в какой форме работодатель должен потребовать от провинившегося работника объяснений по поводу совершенного проступка. Должен ли он это делать в письменном виде или вполне достаточно устного указания? По этому поводу нужно сказать следующее. Учитывая большую вероятность того, что впоследствии процедура увольнения вашего сотрудника может оспариваться в суде и вам потребуются различные доказательства, что вы при увольнении следовали букве закона, лучше оформить подобное требование в письменном виде. Эта будет для вас как бы дополнительной «страховкой». Для оповещения работника в данном случае достаточно направить ему соответствующее уведомление, составленное в произвольной форме.

На практике возникают проблемы, связанные с тем, что руководство, не дожидаясь окончания двухдневного срока, составляет соответствующий акт и на его основе привлекает подчиненного к дисциплинарной ответственности. При этом руководитель рассуждает примерно так: зачем тянуть время и ждать два дня, когда работник прямо и однозначно дал понять, что объясняться не собирается. Во избежание возможных недоразумений советуем строго соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса, в том числе и в части сроков составления акта об отказе в даче объяснений.

Читайте так же:  Новая редакция устава

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Дважды за одно и то же?

По закону (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка .

Не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
По результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В том случае если по результатам проверки возбуждено уголовное дело, время, в течение которого оно расследуется, не включается в указанный срок.

А как наказывать сотрудника в том случае, если дисциплинарный проступок носит длящийся характер, то есть правонарушение растянуто во времени? Как показывает практика, такая разновидность правонарушений создает для работников кадровых служб определенные трудности. Например, как уволить работника при длительном прогуле, не нарушив при этом процедуру, предусмотренную ч. 1 ст. 193 ТК РФ? К тому же, как узнать, по какой причине он отсутствует на работе, если с ним невозможно установить связь?

Непростым для сотрудников кадровой службы является и следующий вопрос. Сколько раз можно наказывать сотрудника за длящийся проступок, если первое наказание не возымело действия и он продолжает работать, мягко говоря, спустя рукава. Можно ли его наказать вторично? Многие кадровики полагают, что нельзя. Ведь сотрудник уже понес наказание. А дважды за одно и то же закон наказывать не позволяет. Все правильно, но только в том случае, когда речь идет о конкретном законченном правонарушении. С длящимся проступком все иначе. Посмотрим, что сказал по этому поводу Пленум Верховного Суда РФ. В Постановлении судебного органа отмечено, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания (в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допустимо также, если виновное неисполнение или не надлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на применение к работнику дисциплинарного взыскания. Допустим, если работник был наказан за выпуск некачественной продукции и после этого продолжает «штамповать» брак, ничто не мешает работодателю вновь привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Часть 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Скажем вычетам нет!

Отойдем от процедурных вопросов и поговорим о так называемом наказании рублем.

Часто в компаниях (особенно это касается крупных структур) в качестве меры дисциплинарного взыскания применяются вычеты из заработной платы сотрудников — штрафы. Причем такую возможность работодатели официально закрепляют в локальных актах. С полной определенностью следует сказать: подобная практика в отношениях с персоналом недопустима. Прежде всего потому, что ст. 192 Трудового кодекса (а равно нормативно-правовые акты, предусматривающие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников) не содержит такого понятия, как штраф в качестве меры воздействия. Кроме того, в данном случае вычеты из заработной платы нарушают сам принцип вознаграждения за труд (в соответствии с его количеством и качеством), а также гарантированный характер заработной платы (ст. 22 ТК РФ). Следует помнить, что за использование штрафов в качестве инструмента для укрепления дисциплины труда наступает административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Удержания из заработной платы возможны только в случаях, предусмотренных в ст. 137 ТК РФ.

И в заключение несколько слов о так называемом депремировании, то есть о лишении работника премии за совершенный дисциплинарный проступок. О том, что лишение премии само по себе не является мерой дисциплинарного взыскания, как следует из ст. 192 ТК РФ, т.к. нет в этой норме такого наказания. Однако премию в этом случае действительно можно работнику не платить, но только если это предусмотрено в локальном акте (Положении о премировании), действующем в организации. Но и тогда лишение премии нельзя будет рассматривать как наказание. Это будет просто реакция работодателя на то, что работником не выполнено одно из условий, дающих ему право на получение премиальных выплат. Это условие не иметь в период, за который выплачивается премия, нарушений трудовой дисциплины.

Кстати. Определяя критерии и параметры, по которым в организации будут выплачиваться премии, не подходите к этому вопросу формально. В локальном акте (он может называться Положение о премировании или Положение о заработной плате) четко и конкретно пропишите, за что именно работнику положены премиальные выплаты. Причем основания для выплаты премий у вас не должны быть одинаковы. Это и понятно, ведь для каждого отдела, для каждой категории сотрудников организация определяет различные цели и задачи. Например, вы можете предусмотреть «расклад», при котором специалистам технических служб премии будут выплачиваться при бесперебойном функционировании машин и оборудования, менеджерам по продажам — при перевыполнении установленного плана, бухгалтерам — при качественно выполненной и своевременно сданной отчетности. При этом очень важно, чтобы зафиксированные в локальном акте показатели премирования легко поддавались учету. Также во избежание путаницы их не должно быть слишком много.

Видео (кликните для воспроизведения).

К сожалению, в рамках одной статьи невозможно рассказать о всех «ловушках» и «подводных камнях», которые подстерегают работодателя, решившего наказать провинившегося сотрудника. На практике их встречается достаточно много. Но в любом случае следует помнить, что вынесение дисциплинарного взыскания процедура далеко не простая, требующая определенных юридических знаний, и относиться к ней нужно крайне ответственно.

Источники


  1. Теория государства и права. — М.: Статут, 2007. — 128 c.

  2. Кучерена Анатолий Бал беззакония. Диагноз адвоката; Политбюро — М., 2015. — 352 c.

  3. Левенфельд, Л. Гипнотизм. Руководство к изучению гипноза и внушения (особенно в медицине и юриспруденции) / Л. Левенфельд. — М.: Типография «Саратовского Дневника», 2016. — 438 c.
  4. Контрольно-кассовая техника. Нормативные акты, официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 113 c.
  5. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. Учебник. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.
Привлечение к дисциплинарной ответственности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here