Привлечь к дисциплинарной ответственности

Описание страницы: привлечь к дисциплинарной ответственности - 2020 ujl от профессионалов для людей.

ВС РФ: прокурор не вправе требовать привлечения работников к дисциплинарной ответственности

AndrewLozovyi / Depositphotos.com

В Верховном Суде Российской Федерации рассматривался спор о правомерности привлечения акционерного общества к административной ответственности по ст. 17.7 КоАП за неисполнение требований прокурора. Одним из таких требований было привлечение к дисциплинарной ответственности работников, виновных в допущенных обществом нарушениях воздушного законодательства, которые были выявлены в ходе прокурорской проверки (постановление ВС РФ от 2 августа 2019 г. № 57-АД19-40).

Как будет оформляться акт прокурорской проверки, в ходе которой выявлены нарушения, узнайте в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Суд признал, что в этой части бездействие организации не являлось нарушением. Действительно, в силу положений ст. 22 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» прокурор вправе требовать привлечения лиц, нарушивших закон, к установленной законом ответственности. В то же время согласно ст. 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является именно правом, а не обязанностью работодателя. В связи с этим содержащееся в представлении прокурора императивное требование о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных лиц не является законным, а неисполнение обществом указанного требования не образует состава правонарушения.

Отметим, что ВС РФ и ранее неоднократно принимал аналогичные решения.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Понятие «трудовая дисциплина» известно каждому, кто хотя бы несколько месяцев своей жизни отдал на благо производства или службы. Иными словами, любой сотрудник предприятия обязан подчиняться не только закону, но и правилам внутреннего распорядка. Несоблюдение таких правил может послужить поводом к наложению дисциплинарного взыскания, последствия которого варьируются от лишения премии до увольнения.

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Согласно положению ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год со дня его наложения при условии отсутствия нового взыскания. Однако работодатель может сделать это и раньше по просьбе самого сотрудника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Также как и наложение, снятие взыскания осуществляется посредством издания соответствующего приказа.

Не всегда привлечение к дисциплинарной ответственности является обоснованным. Тем, кто считает, что подвергся наказанию неправомерно, прямая дорога в государственную инспекцию труда, отделение которой есть в каждом регионе.

Право на обжалование взыскания закреплено в ст. 193 ТК РФ. Жалоба может быть составлена в произвольной форме, однако в ней следует последовательно изложить все обстоятельства наложения взыскания и указать причины неправомерности наказания.

Сотрудникам крупного предприятия имеет смысл инициировать собрание комиссии по трудовым спорам. Предложение об образовании комиссии нужно направить руководителю организации, которые в течение 10 суток с момента его получения обязан отреагировать и издать соответствующее распоряжение. Однако такой способ решения проблемы возможен только в том случае, если с момента необоснованного привлечения к ответственности не прошло трех месяцев. Именно такой срок обращения в комиссию установлен ст. 386 ТК РФ.

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности выражается в применении к нему дисциплинарного взыскания. Важной гарантией является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю «держать» работника в постоянном «страхе» применения к нему наказания.

Читайте так же:  Обязательные реквизиты первичных документов

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее:

1. одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

2. шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи.

Вместе с тем работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Более того, в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ он должен потребовать представления объяснений в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами.

В первую очередь — в объяснительной записке, составленной работником, как правило, в произвольной форме от руки.

Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Отказ необходимо зафиксировать — либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, например, объявление выговора и увольнение работника за один и тот же дисциплинарный проступок будет незаконным.

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание (например, выговор), а затем за тот же проступок — другое.

Другое дело — длящийся дисциплинарный проступок, т.е. проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то к работнику допустимо применение нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнения по соответствующему основанию.

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение 3-х рабочих (а не календарных!) дней с момента издания в силу требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ он должен быть объявлен работнику под расписку.

Лишение премий и правомерное уменьшение заработной платы, порицания и иные «изобретения» работодателя не относятся к дисциплинарным взысканиям.

Согласно части 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд). В случае, если привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

1) по собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики.

2) по просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Поэтому он вправе изложить свою просьбу о снятии наложенного взыскания в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3) по ходатайству непосредственного руководителя работника.

4) по ходатайству представительного органа работников.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9859 —

| 7706 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Основание привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

Читайте так же:  Является ли дорога объектом капитального строительства

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

  • — действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
  • — наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
  • — работником не исполнены именно трудовые обязанности;
  • — наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)».

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной — уголовной или административной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей — как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Читайте так же:  Увольнение при сокращении штатов

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

  • 1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
  • 2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

[2]

  • 1) Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.
  • 2) Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию.
  • 3) Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от выполнения общественного поручения, за нарушение правил поведения в общественных местах и т.п.

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

— работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

— работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

— предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

— предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

— предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий:

3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.

[3]

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Читайте так же:  Незаконное использование товарного знака

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Право или обязанность?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 10

[1]

Статья посвящена праву работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Автором рассматриваются общие случаи дисциплинарной ответственности, а также вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности в особых случаях, когда привлечение к ответственности является обязанностью работодателя.

Анализ приведенных в науке трудового права дефиниций дисциплинарной ответственности позволяет сделать вывод: дисциплинарная ответственность может быть рассмотрена как субъективная обязанность работника претерпеть меры воздействия со стороны работодателя, обусловленная установлением факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Однако соответствующая обязанность работника не является абсолютной, существующей вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Она возникает только в том случае, если работодатель примет волевое решение воспользоваться предоставленным ему законодателем правом и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Как справедливо замечал Л.С. Таль, пределы и средства дисциплинарного воздействия на нарушителя внутреннего трудового распорядка могут меняться. Остается незыблемым лишь принцип, согласно которому работодатель может для поддержания внутреннего трудового распорядка в отведенных ему границах пользоваться предоставленными ему средствами, не прибегая к помощи государства [1].

Обращаясь к современной ситуации, нельзя не согласиться с М.А. Драчук, которая отмечает: «. если предположить, что сейчас мы живем и работаем в период активной трансформации прежней модели рынка труда, то тогда вновь (как и в начале прошлого века) особую значимость приобретает анализ юридической природы и пределов управленческих решений работодателя, так как без этого невозможно дальнейшее развитие новейшего трудового законодательства, предполагающего баланс интересов сторон трудовых отношений в качестве конституционно-правового принципа формирования и защиты последних» [2].

Сущность дисциплинарной ответственности

Сущность дисциплинарной ответственности как обязанности работника претерпеть меры воздействия, возникновение которой зависит от принятия работодателем решения о реализации своего права на привлечение работника к такой ответственности, во многом определяет повышенное социальное назначение ограничения свободы усмотрения субъектов правоприменения при реализации норм права, регулирующих вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В настоящее время ТК РФ в гл. 30 весьма подробно регулирует процедурные вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности, устанавливая исчерпывающий перечень мер дисциплинарного наказания и жестко регламентируя процедуру их применения. Однако даже такое подробное правовое регулирование оставляет широкую сферу для правоприменительного усмотрения как работодателя, так и самого работника.

Вопрос законности реализации правоприменительного усмотрения определяется уже в самой сути дисциплинарной ответственности.

Так, ст. 22 ТК РФ провозглашает привлечение работника к дисциплинарной ответственности как право работодателя. В развитие общей нормы ст. 192 ТК РФ указывает, что за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, законодатель однозначно определяет то, что привлечение к дисциплинарной ответственности есть право работодателя, которое реализуется им исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

Все-таки обязанность?

С пониманием сущности правоприменительного усмотрения в рамках дисциплинарной власти работодателя, основанной на его праве привлекать работника к дисциплинарной ответственности, связана проблема ограничения свободы работодателя посредством издания правоприменительных актов компетентными органами. Так, в соответствии со ст. 24 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 07.02.2011, далее — Закон о прокуратуре) требования, содержащиеся в представлении прокурора, носят обязательный для организаций характер. При этом прокуратура, вынося представления, зачастую дает организациям обязательное для исполнения предписание о привлечении работников, допустивших выявленные прокуратурой нарушения, к дисциплинарной ответственности.

Однако такой подход представляется не вполне корректным. Так, дисциплинарная ответственность является средством обеспечения права работодателя требовать от работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей. Требование надлежащего исполнения трудовых обязанностей есть исключительная прерогатива работодателя. Следовательно, компетентные органы вправе требовать только устранения нарушений закона и не вправе требовать от работодателя привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен самостоятельно по своему усмотрению выбирать правовые средства воздействия на поведение работников.

Представляется, что такое требование прокуратуры не основано на законе, нарушает установленное ТК РФ право работодателя и незаконно ограничивает свободу работодателя. В случае выявления нарушений в действиях работников возможным для компетентных органов видится исключительно рекомендация работодателям рассмотреть соответствующий вопрос и принять меры к устранению выявленных нарушений.

Читайте так же:  Как оформить возврат товара

Аналогичное мнение также было высказано Кировским районным судом г. Екатеринбурга при рассмотрении апелляционной жалобы на решение мирового судьи.

Аналогичный подход видится оправданным также и в отношении инспекторов труда, которым ст. 357 ТК РФ предоставлено право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания о привлечении лиц, виновных в нарушении законодательства, к дисциплинарной ответственности. Представляется, что закрепление в ТК РФ указанного правомочия инспектора труда не только противоречит более общим нормам ст. ст. 22 и 192 ТК РФ, указывающим на привлечение работника к дисциплинарной ответственности как на право работодателя, но и нарушает баланс интересов работников и работодателей, необоснованно ограничивает работодателя в реализации предоставленного ему законодателем права.

Другим примером необоснованного ограничения права работодателя по своему усмотрению решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности является закрепленное в ст. 195 ТК РФ правило, согласно которому привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей является не правом, а обязанностью работодателя.

Такое категоричное ограничение усмотрения работодателя в вопросе привлечения работников к дисциплинарной ответственности, безусловно, связано с повышенной социальной ответственностью занимаемой работником должности. Однако столь строгое ограничение свободы работодателя представляется не вполне правильным, ограничивающим возможность работодателя в полной мере учесть характеристику работника, допустившего нарушение, тяжесть совершенного им нарушения. Так, из смысла ст. 195 ТК РФ следует, что любое нарушение законодательства или коллективного договора со стороны руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации или их заместителей при наличии соответствующего заявления представительного органа работников является безусловным основанием для применения мер дисциплинарного взыскания вне зависимости от характера деяния, условий, при которых оно было совершено, тяжести совершенного проступка, что нарушает принципы юридической ответственности.

Представляется целесообразным закрепить в ст. 195 ТК РФ возможность работодателя при наличии объективных оснований освобождать работников, относящихся к указанным в статье категориям, от дисциплинарной ответственности.

Уставы о дисциплине

Наряду с ТК РФ вопросы юридической ответственности в сфере труда регулируются также другими нормативными правовыми актами, имеющими специальное назначение. При этом в силу ч. 5 ст. 189 ТК РФ такие акты должны устанавливаться только федеральными законами, а до принятия соответствующих федеральных законов подлежат применению ранее принятые нормативные правовые акты.

Объективная потребность принятия соответствующих нормативных правовых актов, устанавливающих особенности правового регулирования дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников, обусловлена, по мнению К.Н. Гусова и Ю.Н. Полетаева, необходимостью учета особенностей правового регулирования труда в организациях отдельных отраслей экономики России [3].

По общему правилу правовое регулирование вопросов привлечения отдельных категорий работников к дисциплинарной ответственности на основании специальных нормативных правовых актов основывается, с одной стороны, на установлении более строгих мер дисциплинарного взыскания, а с другой стороны, на расширении понятия дисциплинарного проступка.

Так, п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии предусмотрен ряд дополнительных к установленным ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий:

  1. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  2. перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;
  3. перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
  4. освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
  5. увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (ред. от 18.07.2011), если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Закон о прокуратуре в ст. 41.7 указывает на такие возможные виды дисциплинарных взысканий, применяемых к прокурорским работникам, как замечание, выговор, строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ», предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение из органов прокуратуры.

Таким образом, специальные нормативные правовые акты допускают применение к отдельным категориям работников мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных ст. 192 ТК РФ и в большинстве случаев являющихся более строгими по сравнению с общими мерами дисциплинарного взыскания.

Примером расширения определения дисциплинарного проступка может служить п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003), в соответствии с которым под дисциплинарным проступком в том числе понимается и нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях организации и не при исполнении трудовых обязанностей.

Таким образом, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта допускается привлечение к дисциплинарной ответственности не только в связи с нарушениями, связанными с исполнением возложенных на работника трудовых функций, но и не связанными с таким исполнением.

Представляется, что подобное ограничение прав отдельных категорий работников, связанное с расширением возможных мер дисциплинарного взыскания, а также с расширением оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, является допустимым, поскольку обусловлено целями повышенной социальной ответственности соответствующих работников, интересами защиты прав граждан, потребностями государства в обеспечении безопасности жизни и здоровья граждан.

Видео (кликните для воспроизведения).

В этой связи обоснованным представляется вывод Д.А. Липинского о том, что при выполнении отдельных работ, чаще всего связанных с особой опасностью для интересов общества, нарушения трудовой дисциплины могут повлечь масштабные техногенные катастрофы. При этом серьезные санкции, связанные с лишением фактической возможности совершить новое правонарушение, не только предупреждают нарушения трудовой дисциплины, но и способствуют нормальному функционированию отношений, обеспечивающих экологическую безопасность, безопасность дорожного движения, безопасность здоровья населения и т.д. [3].

Источники


  1. Акционерные общества в России. Словарь-справочник от А до Я. — М.: Дело и сервис, 2008. — 400 c.

  2. Брэбан, Г. Французское административное право; М.: Прогресс, 2012. — 488 c.

  3. Филиппова Е. С. Жилищное право России; Юркомпани — Москва, 2009. — 328 c.
  4. Гришаев, П.И. Немецко-русский юридический словарь / П.И. Гришаев, Л.И. Донская, М.И. Марфинская. — М.: РУССО, 2016. — 622 c.
  5. Зайцев, Р. В. Признание и приведение в исполнение в России иностранных судебных актов / Р.В. Зайцев. — М.: Wolters Kluwer, 2013. — 208 c.
Привлечь к дисциплинарной ответственности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here