Премия в трудовом договоре

Описание страницы: премия в трудовом договоре - 2020 ujl от профессионалов для людей.

Премия в трудовом договоре

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работодатель планирует уменьшить размер (ставку) премии, оговоренной в положении о премировании.
В каком порядке это следует сделать? Нужно ли извещать работников за 2 месяца?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

2 ноября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

[2]

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Премия в трудовом договоре

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

1. Возможна ли в организации выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела)? На основании каких документов?
2. Может ли организация выплачивать премии только на основании приказа руководителя, если конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются премии, а также порядок расчета премий не будут установлены каким-либо внутренним документом организации и приказом руководителя?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. Выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела) не противоречит действующему законодательству. Если в трудовом договоре условия премирования не оговорены, то положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте.
2. Выплата ежемесячных премий только на основании приказа руководителя, рассчитанного на однократное применение, если возможность выплаты и конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются такие премии, не будут установлены коллективным договором или локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплаты труда, хотя и не противоречит трудовому законодательству, но может повлечь риск возникновения претензий со стороны налоговых органов.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
— Энциклопедия решений. Документальное оформление расходов на оплату труда в целях налогообложения;
— Энциклопедия решений. Учет производственных премий и других стимулирующих выплат;
— Энциклопедия решений. Премии за производственные результаты (в целях налогообложения прибыли);
— Энциклопедия решений. Налогообложение заработной платы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Какая премия должна выплачиваться работникам, и должна ли вообще

Какая премия должна выплачиваться сотруднику за месяц, квартал или год, и есть ли у работодателя обязанность производить выплаты? Ответы на эти важные вопросы читатель найдет в статье.

Обязательна ли выплата премий

Вопросы премирования зачастую становятся предметом споров между сторонами трудовых отношений. Работники за то, чтобы премии платили часто и много, а работодатель не спешит производить выплаты (денег итак не хватает).

Чтобы понять, обязательно ли работодатель должен выплачивать премиальные, необходимо обратиться к положениям Трудового кодекса РФ.

Из ст. 129 ТК РФ следует, что премии – это выплаты стимулирующей направленности, которые являются частью зарплаты. Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата закрепляется трудовым договором, согласно действующей в организации системе оплаты труда.

Системы оплаты в свою очередь устанавливаются внутренними документами, принимаемыми в организации:

  • коллективными договорами;
  • соглашениями;
  • локальными актами.
Читайте так же:  Кворум общего собрания

Ни одной статьи, которая бы обязывала работодателя выплачивать премии Трудовой кодекс не содержит. Однако это не значит, что указанные выше внутренние акты не могут возложить на него такую обязанность.

Можно сделать следующий вывод: если в трудовом договоре или внутренних актах компании обязанности по выплате премиальных не предусмотрено, работодатель не обязан выплачивать премии. В такой ситуации имеет значение лишь наличие или отсутствие желания руководства поощрить сотрудников.

Далее рассмотрим, как может быть отражено обязательство по выплате премиальных в трудовых договорах, либо внутренних актах компании.

Как понять, закреплена в трудовом договоре обязательность премирования, или нет

Трудовой договор можно составить по-разному. От того, какие положения в него включены, будет зависеть, должна выплачиваться премия, или нет.

Например, в договоре может быть указано:

«Работнику устанавливается зарплата в размере оклада (15 000 рублей) и ежемесячная премия (4000 рублей)».

В этом случае премирование обязательно каждый месяц, в размере 4000 рублей.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Дело в том, что такая формулировка:

  • не содержит критериев для отказа в выплате премиальных;
  • не предусматривает критериев для снижения размера премиальных.

В приведенной ситуации работодатель не вправе уменьшить размер выплачиваемой ежемесячной премии, но имеет право его увеличить. Как бы плохо сотрудник не работал, положенные 4000 рублей он получит обязательно.

Приведем еще один пример. В договоре может быть указано:

«Работнику устанавливается зарплата в размере оклада (15 000 рублей) и ежемесячная премия (4000 рублей) при отсутствии дисциплинарных взысканий и выполнении плана».

В этом случае работник получит свои ежемесячные премиальные только при выполнении указанных в формулировке условий. Если они не будут выполнены в конкретном месяце, оснований для премирования не будет.

Что делать если трудовой договор отсылает к локальным актам или коллективным договорам

В трудовых договорах встречается следующая формулировка:

«Работнику устанавливается зарплата в размере оклада (15 000 рублей). Дополнительно к окладу могут выплачиваться премии, в порядке и размерах, установленных коллективным договором или локальными актами».

В приведенной ситуации договор отсылает к внутренним актам, принимаемым в организации. В них может быть детально расписан порядок премирования сотрудников. Не исключена ситуация, когда такие акты отсутствуют. В таком случае выплачивать премии работодатель не обязан.

Если в трудовом договоре присутствует похожая формулировка, необходимо обратиться к содержанию локального акта (например, Положения о премировании), либо коллективного договора, изучить порядок премирования, понять, какие критерии необходимо выполнить для получения премиальных. Если же внутренних документов нет, можно заставить работодателя их принять. Мы писали об этом в статье: « Как заставить работодателя выплатить премию на новый год? ».

Таким образом, ответ на вопрос о том, какая премия должна выплачиваться по итогам работы за месяц, квартал, год, – неоднозначен. Если в трудовом договоре прямо указано на обязанность премирования сотрудников и размеры премиальных, — все отлично. Если договор отсылает к другим документам и они приняты в организации – тоже хорошо, можно их изучить и ознакомиться с процедурой. Если же внутренних документов нет, то можно посодействовать их принятию, или смириться с отсутствием обязанности работодателя выплачивать премиальные.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Как закрепляется ежемесячная премия в трудовом договоре

Ежемесячная премия в трудовом договоре закрепляется в порядке, который предусмотрен ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Прочитав статью, читатель узнает о том, что такое премия, какие виды премиальных могут выплачиваться сотрудникам, и как закрепить порядок ежемесячного премирования в трудовом договоре с работником.

Премии по ТК РФ и их виды

Премии – это стимулирующие выплаты, которые могут производиться в пользу сотрудников организации. Они включаются в заработную плату и являются ее составной частью. В силу ст. 191 ТК РФ премирование производится при добросовестном выполнении сотрудниками трудовых обязанностей. В то же время трудовое законодательство не запрещает премировать работников к праздникам, юбилеям, и т.д.

Порядок выплаты премий может закрепляться:

  • в локальных актах;
  • коллективных договорах;
  • соглашениях;
  • трудовых договорах.

Если система премирования в организации отсутствует, руководитель организации вправе выплачивать премии произвольно, по своей воле. Однако обязанности по осуществлению выплат он не несет.

Виды премировании законодательством для обычных категорий работников не предусмотрены. На практике премии выплачиваются:

  1. За трудовые показатели.
  2. За отсутствие взысканий у сотрудников.
  3. К праздникам, юбилеям, отпускам.
  4. По прошествии определенных временных промежутков: месяца, квартала, года.

Ежемесячная премия к зарплате в трудовом договоре

В трудовом договоре может оговариваться порядок премирования конкретного сотрудника. Он должен неукоснительно соблюдаться.

Могут закрепляться:

  1. Право сотрудника на получение ежемесячной, ежеквартальной, ежегодной премии, без каких-либо оснований.
  2. Право сотрудника на ежемесячное премирование в зависимости от трудовых показателей.
  3. Право на ежемесячное премирование по другим основаниям. Они могут быть совершенно любыми.
  4. Размер премиальных.
  5. Основания для лишения или уменьшения размера премий.

Заработная плата в силу ст. 129 ТК РФ – это вознаграждение за труд, которое состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Премиальные могут начисляться как на голый оклад, так и на все выплаты в совокупности.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Приведем пример. Сотрудник в силу положений трудового договора получает заработную плату, которая состоит из оклада, ежемесячной выплаты за выслугу лет, районного коэффициента. Оклад 5000 рублей, выплата за выслугу лет 5000 рублей, коэффициент 15 %. Кроме того, в трудовом договоре прописано, что ежемесячно сотруднику выплачивается премия в размере 50 % от заработной платы. Это значит, что каждый месяц работодатель обязан выплачивать премию в размере ((5000+5000)*0,15) * 50% = 5750.

Формулировки в трудовом договоре могут выглядеть следующим образом:

[1]

  • «Заработная плата работника состоит из оклада в размере 20 000 рублей и ежемесячной премии в размере 50 % от заработной платы».
  • «Работник по итогам работы за каждый месяц имеет право на получение премии в размере заработной платы. Премия выплачивается при выполнении работником условий п. 12 Положения о премировании, утвержденного Приказом от 12.03.2016 № 12-П».
Читайте так же:  Штраф за непредставление аудиторского заключения

Ежемесячные премии к окладу в трудовом договоре

Чаще всего размер премии привязывают к окладу. Так проще рассчитать его, нет необходимости суммировать все получаемые работником суммы.

Размер премии может быть установлен:

  1. В процентном отношении к окладу. В этом случае в трудовом договоре следует указать, что сотрудник получает премии (можно указать конкретные условия премирования) в размере, составляющем определенный процент от окладной части заработной платы. Например, если отразить в трудовом договоре, что сотрудник должен получать каждый месяц премию в размере 50 % от оклада, размер которого составляет 10 000 рублей, то работодатель будет обязан каждый месяц выплачивать работнику премию 5 000 рублей.
  2. В долях от оклада. Например, если оклад сотрудника равен 5000 рублей, и в договоре указано, что сотруднику выплачивается премия в размере 1/3 части от оклада ежемесячно, то работодатель обязан будет каждый месяц платить сотруднику дополнительные 1666 рублей 67 копеек.
  3. В размере оклада. Тут все просто. Размер премии равен окладу.

Если в организации принято Положение о премировании, то в трудовом договоре достаточно указать, что премии работнику выплачиваются в соответствии с таким Положением. Следует обязательно прописать реквизиты документа. Формулировка может выглядеть следующим образом: «Работнику выплачиваются премии в порядке, предусмотренном Положением о премировании, утвержденным приказом директора ООО «Ромашка» от дд.мм.гггг № 14-П».

Таким образом, в трудовом договоре можно прописать полноценную систему премирования конкретного работника, либо сделать ссылку на внутренний документ компании, регулирующий вопросы выплаты премиальных.

Видео (кликните для воспроизведения).

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Как прописать премию в трудовом договоре — пример

Роль премии в составе зарплаты

Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.

Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.

В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.

Установление правил премирования предполагает определение:

  • видов выплачиваемых премий;
  • периодичности их начисления;
  • круга работников, подлежащих премированию определенного вида;
  • перечня показателей, дающих право на получение каждой из этих выплат;
  • системы оценки показателей премирования;
  • алгоритмов расчета конкретных сумм в зависимости от результатов оценки показателей премирования;
  • порядка рассмотрения и документального оформления итоговой оценки участия работника в трудовом процессе;
  • оснований, служащих поводом для лишения премии;
  • порядка, позволяющего работнику оспорить результаты распределения премии.

О том, как может выглядеть документ, объединяющий описание системы оплаты труда и правил премирования, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец-2018-2019».

Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным. Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту. С содержанием нормативного акта о премировании работника надо ознакомить под подпись.

Если же система премирования у работодателя достаточно проста, т. е. не предполагает разнообразия видов премий и сложной системы оценки причитающейся работнику суммы, то условия, касающиеся этого вида выплат, можно указать непосредственно в трудовом договоре. Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя.

Оформление записи о премии в трудовом договоре

Итак, как прописать премию в трудовом договоре?

При наличии положения о стимулирующих выплатах в тексте трудового договора возможна запись, например, такого содержания:

«Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».

Если внутреннего нормативного документа у работодателя нет или для работника установлена индивидуальная схема премирования, то в его трудовом договоре может быть сделана, например, такая запись:

«При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».

О том, что еще должно найти отражение в трудовом договоре, читайте в материале «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.

Что такое постоянная премия, и как она выплачивается

Постоянная премия – это вид стимулирующих выплат, которые выплачиваются сотрудникам на постоянной основе. О том, каким образом организовать систему постоянного премирования, и какими нормативными актами это урегулировано, читатель узнает, прочитав статью.

Общие положения о постоянных премиях

Ст. 191 ТК РФ дает работодателям право поощрять сотрудников организации путем выплаты им премий. Согласно данной норме премиальные выплачиваются за добросовестное исполнение сотрудниками возложенных на них обязательств. Это выплаты стимулирующего характера.

Читайте так же:  Персональные данные статья

Добросовестность исполнения обязанностей – достаточно размытый критерий, поэтому зачастую в организациях создаются собственные системы премирования, в которых закрепляется порядок начисления и выплаты премиальных, установления их размеров, основания для премирования.

Законодательство не запрещает работодателям выплачивать работникам премиальные на постоянной основе. Премирование может производиться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Возможно и установление иных временных промежутков, например, раз в два месяца.

Есть два варианта закрепления порядка выплаты постоянных премий:

  1. В трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.
  2. Во внутренних актах организации (в коллективном договоре, соглашении, локальном акте), в силу положений ч. 2 ст. 135 ТК РФ.

Кроме того, постоянное премирование может осуществляться по решению работодателя. Например, каждый месяц руководитель организации будет принимать решение о премировании сотрудников и издавать приказы об этом. Такая ситуация — скорее исключение, чем правило.

Ежемесячная постоянная премия в трудовом договоре

Премии входят в систему оплаты труда, являются составной частью зарплаты. Системы оплаты труда устанавливаются как в трудовом договоре, так и внутренних актах организации. Самый распространенный и простой способ для закрепления порядка постоянного премирования (например, ежемесячного) – прописать соответствующие условия в трудовом договоре.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Есть два варианта прописать в трудовом договоре право сотрудника на получение постоянных премий:

  1. Если в компании действует система премирования, предполагающая выплату постоянной премии сотрудникам, то в трудовом договоре достаточно сослаться на действующий внутренний акт, регулирующий выплаты премиальных, например, на Положение о премировании. Условия могут быть прописано следующим образом: «Работнику, наряду с иными выплатами, предусмотренными настоящим трудовым договором, выплачивается ежемесячная премия в размере и порядке, определенном п. 2.2 Положения о премировании от 12.12.2014 № 12-П».
  2. Если в организации системы премирования нет, то в трудовом договоре с сотрудником может быть прописано, что он получает премиальные на постоянной основе. В этом случае ссылки на внутренний документ не требуется. Формулировка может выглядеть следующим образом: «Заработная плата работника состоит из оклада и ежемесячной премии. Работодатель за выполнение трудовых обязанностей устанавливает Работнику оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей. Работнику наряду с окладом ежемесячно выплачивается премия в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей».

Ежемесячная постоянная премия в Положении о премировании

Форма и содержание Положения о премировании законом не установлены. Чаще всего Положение принимается в виде локального акта (ст. 8 ТК РФ).

В документе прописываются:

  • условия для выплаты премий;
  • перечень сотрудников, которые могут претендовать на премирование;
  • размеры премиальных или порядок их определения;
  • периодичность выплат;
  • порядок расчета;
  • порядок депремирования;
  • основания для снижения размера премиальных.

Иногда в Положении устанавливаются и постоянные премии, которые могут быть следующих разновидностей:

  1. Постоянные премиальные, которые выплачиваются при выполнении сотрудниками установленных Положением о премировании критериев. В этом случае, чтобы получать премии на постоянной основе и без перебоев, необходимо соблюдать условия, указанные в положении, например, ежемесячно выполнять план работы.
  2. Постоянные премии, которые выплачиваются вне зависимости от показателей трудовой деятельности. В этом случае премиальные выплачиваются ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.
  3. Постоянные премии к праздникам, юбилеям, по окончании года, и т.д. В этом случае, сотрудник может премироваться на постоянной основе при наступлении определенных событий, например, к 8 марта или 23 февраля (ежегодно).

Таким образом, в организации может действовать система постоянного премирования сотрудников, которая формулируется в трудовых договорах, либо внутренних актах компании.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Трудовой договор оклад и премия образец

Премия – это вид стимулирующих выплат, являющийся составной частью заработной платы наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А должен ли работодатель утверждать Положение о выплатах стимулирующего характера?

О премировании работников

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2019) приведем ниже.

Разрабатываем Положение о премировании работников

Структура и содержания Положения о премировании и материальном стимулировании работников определяется работодателем самостоятельно. В то же время в интересах как работодателя, так и работника детализировать в Положении все выплачиваемые организацией виды производственных премий, основания для их начисления, а также размеры премий. Ведь от того, насколько прозрачно в Положении будут прописаны такие аспекты, будет зависеть вероятность возникновения претензий как со стороны работников, так и со стороны контролирующих органов. Напомним, к слову, что премии, не предусмотренные ни трудовым или коллективным договором с работником, ни локальным нормативным актом работодателя, учесть в налоговых расходах не удастся (Письмо Минфина от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 ).

Читайте так же:  Предоставление служебных жилых помещений

С утвержденным Положением о премировании необходимо знакомить работников под роспись при их трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Пример Положения о премировании работников предприятия приведем ниже.

Роль премии в составе зарплаты

Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.

Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.

В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.

Установление правил премирования предполагает определение:

  • видов выплачиваемых премий;
  • периодичности их начисления;
  • круга работников, подлежащих премированию определенного вида;
  • перечня показателей, дающих право на получение каждой из этих выплат;
  • системы оценки показателей премирования;
  • алгоритмов расчета конкретных сумм в зависимости от результатов оценки показателей премирования;
  • порядка рассмотрения и документального оформления итоговой оценки участия работника в трудовом процессе;
  • оснований, служащих поводом для лишения премии;
  • порядка, позволяющего работнику оспорить результаты распределения премии.

О том, как может выглядеть документ, объединяющий описание системы оплаты труда и правил премирования, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец-2018-2019».

Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным. Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту. С содержанием нормативного акта о премировании работника надо ознакомить под подпись.

Если же система премирования у работодателя достаточно проста, т. е. не предполагает разнообразия видов премий и сложной системы оценки причитающейся работнику суммы, то условия, касающиеся этого вида выплат, можно указать непосредственно в трудовом договоре. Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя.

Оформление записи о премии в трудовом договоре

Итак, как прописать премию в трудовом договоре?

При наличии положения о стимулирующих выплатах в тексте трудового договора возможна запись, например, такого содержания:

«Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».

Если внутреннего нормативного документа у работодателя нет или для работника установлена индивидуальная схема премирования, то в его трудовом договоре может быть сделана, например, такая запись:

«При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».

О том, что еще должно найти отражение в трудовом договоре, читайте в материале «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

[3]

Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.

Премируем работников правильно: как оформить премии в организации

Для премирования законодатель установил специальные правила. Их нарушение может обернуться для компании судебными спорами, штрафами и убытками. Ведь зачастую суды небезосновательно приходят к выводу, что работодатель обязан платить премию работникам каждый месяц. Почему так происходит, и как надо составлять документы, чтобы избежать подобной ситуации, читайте в нашей сегодняшней статье.

Что такое премия

Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».

Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в статье 129 , в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих. Первая — собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая — компенсационные выплаты (например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т.п.). Третья — стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.

Получается, что с точки зрения ст. 129 ТК РФ премия — это часть заработной платы. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты — одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору (ст. 56 ТК РФ).

Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится статья 191, которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть, из этой статьи уже вовсе не следует, что премия — часть заработной платы, право на которую имеет любой работник.

Читайте так же:  Государственная закупка

С точки зрения ст. 191 ТК РФ премия положена только тем работникам, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности. И решение о выплате премии (а не о применении иных мер поощрения — благодарности, ценного подарка и т.п.) принимает работодатель. Как видим, премия с позиций ст. 191 ТК РФ — это не обязательная выплата, право на которую есть у любого работника, а некая факультативная доплата за добросовестный труд.

Часть зарплаты или поощрение

Не слишком последовательный подход законодателя к премиям и приводит к многочисленным спорам и судам между работниками и работодателями по поводу обязанности выплатить премию. Поэтому при введении на предприятии систем премирования нужно четко отделять премии, являющиеся частью зарплаты (ежемесячных), от премий-поощрений (разовых). Поможет в этом ст. 135 ТК РФ.

Данная норма говорит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Но при этом она устанавливается не просто так, а в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя:

  • размеры тарифных ставок, окладов и должностных окладов;
  • размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
  • системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
  • системы премирования.

Как видим, в статье 135 ТК РФ законодатель сам отделил премии от иных выплат стимулирующего характера. Такой подход нужно принять на вооружение и работодателю, решившему ввести у себя в организации систему премирования. То есть необходимо четко установить, какие именно премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и, в силу этого, являются частью заработной платы, на которую работник, выполнивший месячную норму труда, имеет полное право. А какие премии являются поощрением за труд, и решение об их выплате может приниматься работодателем в каждой конкретной ситуации с учетом тех или иных факторов.

Как оформить премию

Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах. К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках. При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.

Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.

Премии-поощрения (разовые) логично размещать в отдельном документе — Положении о премировании, ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п.

Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. К примеру, перевыполнение работником «личного» плана продаж по итогам квартала на 10% может быть основанием для выплаты ему премии в размере ₽10 тыс. при условии, что общий план продаж по организации за тот же квартал выполнен не менее чем на 100% и при этом получена прибыль не менее ₽1 млн. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере. Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому — определение Верховного суда от 27.11.17 № 69-КГ17-22. В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.

Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера. А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер. И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать.

Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому. В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании (а не только истцу) был принят как одно из доказательств правоты работодателя.

Видео (кликните для воспроизведения).

Материал предоставлен порталом «Бухгалтерия Онлайн»

Источники


  1. Могилевский, С.Д. Общества с ограниченной ответственностью / С.Д. Могилевский. — М.: Дело; Издание 3-е, доп., 2013. — 528 c.

  2. Корнийчук Г. А. Арбитражное процессуальное право. Ответы на экзаменационные вопросы; Экзамен — Москва, 2010. — 288 c.

  3. Научные воззрения профессоров Пионтковских (отца и сына) и современная уголовно-правовая политика. — М.: Статут, 2014. — 432 c.
  4. ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.
  5. Зайцев, Р. В. Признание и приведение в исполнение в России иностранных судебных актов / Р.В. Зайцев. — М.: Wolters Kluwer, 2013. — 208 c.
Премия в трудовом договоре
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here