Перезаключение трудового договора

Описание страницы: перезаключение трудового договора - 2020 ujl от профессионалов для людей.

Перезаключение трудового договора

В нашей организации новый директор. Он требует перезаключение трудового договора с каждым работником в связи с тем, что изменились данные руководителя. У нас меняется не первый директор, но подобная ситуация сложилась первый раз. Директор это аргументирует тем, что раз изменения сведений о руководителе организации вносятся в единый государственный реестр юридических лиц, необходимо изменить и заключенные трудовые договоры, чтобы не было разночтений.

Необходимо или нет перезаключение трудовых договоров с работниками при смене руководителя?

Сведения о руководителе организации подлежат обязательному включению в ЕГРЮЛ в соответствии с требованиями федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Указанный закон устанавливает сроки внесения указанных сведений и трудовые правоотношения не затрагивает.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит в принципе понятия «перезаключение трудового договора». Трудовой договор может быть заключен, изменен, прекращен, но не перезаключен.

При изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме соглашение. Однако то обстоятельство, что у организации изменился руководитель, не каким образом не может изменить существенные условия трудовых договоров с работниками. Конечно, ничего страшного не произойдет, если трудовые договоры вместо бывшего директора — Петрова П.П., подпишет новый директор – Иванов И.И. Но для чего начинать эту бесполезную работу, отвлекать от повседневных дел специалистов кадровых подразделений и работников, которым нужно будет новые трудовые договоры подписывать?

Конфликтовать с новым руководителем по этому поводу не стоит. Лучше предоставьте ему аргументы.

Почему не требуется перезаключение трудового договора при смене руководителя организации.
  1. Процедура перезаключения трудового договора не предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации.
  2. Оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора не имеется, так они не затронуты изменением установочных данных руководителя организации.
  3. Организация, в соответствии с действующим гражданским законодательством, является юридическим лицом. И именно юридическое лицо в рассматриваемом случае и в соответствии со статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает в качестве работодателя.
  4. Директор организации является лишь лицом, которое уполномочено представлять интересы юридического лица и реализовывать от его имени гражданские права и обязанности.
  5. Директор организации выступает представителем юридического лица, имеющим право представлять его интересы без доверенности.

Таким образом, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору при смене руководителя организации не требуется. Так как работодателем выступает именно юридическое лицо, а не его представитель в лице руководителя.

Можно ли перезаключить трудовой договор?

Руководство требует перезаключить трудовой договор с каждым работником в новой редакции. Насколько законно это требование? Как правильно организовать перезаключение трудовых договоров?

Работаю инспектором по кадрам в муниципальном учреждении. В 2019 году в учреждении ожидается плановая проверка соблюдения требований трудового законодательства. А в трудовых договорах работников, как говориться, сам черт ногу сломит. Много дополнительных соглашений, при этом даты и нумерация нарушены, что, где и когда изменилось непонятно.

При подготовке к проверке руководство приняло решение перезаключить трудовые договоры с работниками в новой редакции. Решение принято, необходимо его исполнять, но нет понимания как это правильно сделать.

Перезаключить трудовой договор с работником нельзя. В вашем случае можно решить проблему двумя вариантами:

  1. Дополнительным соглашением утвердить трудовой договор в новой редакции. По нашему мнению это является оптимальным вариантом.
  2. Уволить работников и снова их принять на работу по трудовым договорам в новой редакции. По нашему мнению это является проблемным вариантом.

Почему нельзя перезаключить трудовой договор?

Возможность перезаключения трудового договора просто не установлена Трудовым Кодексом Российской Федерации. После заключения трудовой договор может быть:

  • изменен (глава 12 ТК РФ);
  • прекращен (глава 13 ТК РФ).

Проблемный вариант решения

Что подразумевает под собой перезаключение трудового договора в рамках действующего законодательства?

  1. Прекращение прежнего трудового договора.
  2. Заключение нового трудового договора.

Можно это сделать? В принципе, да. С работником необходимо прекратить трудовые отношения, например, по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Или он может уволиться по собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). После этого работник принимается на работу и с ним заключается трудовой договор в новой редакции.

Какие проблемы могут возникнуть?

Экономические. При увольнении с работниками будет необходимо произвести окончательный расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Организационные. Оформление увольнения и приема работников. Представим, что это образовательная организация. При приеме на работу работник как минимум обязан предъявить справку о наличии/отсутствии судимости, факта уголовного преследования.

Эмоциональные. У всех работников будет адекватная реакция на предложение уволиться? Возможно кто-то уйдет на больничный с давлением, а кто-то с заявлением в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Оптимальный вариант решения

Лучшим вариантом решения проблемы является заключение трудового договора в новой редакции по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Для этого необходимо:

  1. Утвердить форму трудового договора в новой редакции.
  2. Заключить с каждым работником дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. Данным соглашением трудовой договор утверждается в новой редакции.

Перезаключение трудового договора

Каждый трудовой договор может нуждаться в существенных доработках и изменениях. В таких случаях нашим законодательством предусмотрено перезаключение трудового договора. Когда работодатель обязан перезаключить договор со своим сотрудников? Теряет ли что-то работник при данной процедуре?

Согласно ст. 58 ТК РФ, существуют бессрочные трудовые договоры и договоры на определенный срок. Самый популярный случай перезаключения договора – истечение срока действия ранее заключенного трудового договора. Перезаключение срочного трудового договора актуально практически в любой организации. Например, если договор сначала был заключен на полгода, по истечении срока его можно расторгнуть или перезаключить. В таком случае сначала оформляется увольнение работника, далее он снова незамедлительно принимается на работу по вновь заключенному трудовому договору. Все это обязательно фиксируется в трудовой книжке.

Особенности перезаключения трудового договора

Также трудовой договор перезаключается и в таких случаях:

  • Если организация сменила руководителя или юридический адрес.
  • Если появились явные изменения условий работы. При этом работодатели обычно оформляют дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, без каких-либо пометок в трудовой книжке.
  • Если организация сменила тип организационной структуры. Как правило, такие изменения обсуждаются на общем собрании. Там также устанавливаются новые условия работы. Немаловажно, что работник не должен при этом терять полученные ранее привилегии, стаж работы в прежней организации.
Читайте так же:  Договор инвестирования строительства

Любое перезаключение трудового договора должно осуществляться только с согласия двух сторон трудового процесса. Работник также должен быть осведомлен о любых изменениях в подписанном ранее договоре, чтобы знать о своих правах и обязанностях. При заключении дополнительного соглашения стоит его внимательно проштудировать, чтобы в дальнейшем не возникло неприятностей с работодателем. При непринятии каких-то пунктов лучше не подписывать соглашение или договор, иначе доказать свои права в суде будет довольно проблематично.

Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть

В прошлый раз мы рассмотрели вопросы, связанные с заключением трудового договора на определенный срок (см. «Срочный трудовой договор: инструкция по применению»). Однако, как показывает практика, проблемы возникают и после того, как договор заключен — например, при его расторжении. Конечно, наличие условия о сроке действия договора облегчает процедуру расставания с работником. Но, несмотря на это, от работодателя требуется повышенное внимание к таким деталям, как зафиксированные в договоре условия расторжения и уведомление о предстоящем увольнении. Следует учитывать и те риски, которые возникают при перезаключении и продлении срочного трудового договора. В настоящей статье мы расскажем, на какие вопросы, касающиеся взаимоотношений с «временными» работниками, работодателю стоит обратить особое внимание.

Досрочное расторжение срочного договора по инициативе работника

Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год. Через месяц работник написал заявление об увольнении. Имеет ли он право уволиться до окончания срока договора?

Расторжение трудового договора до истечения срока его действия происходит по тем же правилам, которые применяются при расторжении бессрочных договоров. Дело в том, что статья 77 Трудового кодекса, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, не делает различий между срочным и бессрочным договором. Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев. Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору

Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?

Ответ на вопрос, надо ли уведомлять работника о расторжении срочного трудового договора, зависит от основания заключения такого договора. Так, если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется. А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении действия договора работника действительно необходимо уведомить. Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора (этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения; ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление необходимо вручить сотруднику под подпись. Такие правила установлены в статье 79 ТК РФ.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно указать наименование работодателя, ФИО работника, дату и номер (если есть) трудового договора. Также нужно четко обозначить, что этот документ является уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составлен в соответствии со статьей 79 ТК РФ. Далее в уведомлении указывается дата прекращения трудового договора (она должна совпадать с той датой, которая зафиксирована в самом договоре) и проставляется текущая дата. Со стороны работодателя уведомление подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо. Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить споры о том, правильно ли было составлено уведомление.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Обратите внимание: болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.

В то же время в Трудовом кодексе не прописаны какие-либо последствия для случаев, когда описанное выше уведомление не вручается. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если уведомление не направлялось. Понятно, что это создаст для организации определенные риски. В частности, отсутствие уведомления о предстоящем увольнении является нарушением трудового законодательства. И если этот факт будет своевременно (то есть в течение года; ст. 4.5 КоАП РФ) выявлен трудовой инспекцией, организацию могут привлечь к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Отметим, что работник, который оспаривает увольнение, должен обосновать нарушение своих прав. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 ТК РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным. Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания. А Трудовой кодекс, как уже отмечалось, не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.16 № 33-3252/2016).

Перезаключение срочного трудового договора

Работник оформлен по срочному трудовому договору для выполнения временной работы. Планировалось, что она закончится в течение двух месяцев, но из-за непредвиденных обстоятельств сроки затянулись. Можно ли перезаключить срочный трудовой договор еще на два месяца?

Читайте так же:  Ознакомление с исполнительным производством

Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора. Более того, в отношении некоторых категорий работников это прямо разрешено (например, часть 1 статьи 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, который направлен на работу в представительство РФ за границей). Поэтому если после истечения срока действия договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, можно заключить новый срочный трудовой договор, который вступит в силу сразу же после окончания действия прежнего. Но поскольку Трудовой кодекс прямо не указывает на такую возможность, то лучше все же, чтобы новый договор, оформленный непосредственно после окончания срока действия предыдущего, был заключен по другому основанию, либо для выполнения другой трудовой функции или работы. При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (или работы) суд может признать, что договор заключен на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Кроме того, организация может быть оштрафована за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В то же время можно использовать другие основания для заключения нового срочного трудового договора. Например, оформить временный договор в связи с выполнением работ, выходящих за рамки основной деятельности компании, или заведомо определенных работ, время окончания которых нельзя определить конкретной датой.

Если истек срок договора, но работы не выполнены

Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству. В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был. Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?

При заключении срочного трудового договора работодатель должен помнить о необходимости точного следования тем условиям расторжения договора, которые в нем зафиксированы. Поэтому если момент окончания договора определен наступлением события, в частности, окончанием строительства объекта, то прекращение договора до фактического окончания строительства будет неправомерным. Ведь по правилам статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. А это значит, что в случае возникновения спора по поводу увольнения сотрудника организация должна будет подтвердить, что к моменту его увольнения работы действительно были окончены. То есть ей придется представить соответствующие акты (приемки, ввода в эксплуатацию и т.п.). Расторгнуть трудовой договор на выполнение временной работы по причине истечения двухмесячного срока, установленного в статье 59 ТК РФ как максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, не получится.

[1]

Поэтому в рассматриваемой ситуации работодателю придется либо решать вопрос о продлении (перезаключении) трудовых договоров, либо уволить работников «по статье». Например, на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако в этом случае необходимо правильно и заблаговременно совершить действия, необходимые для такого увольнения. В частности, нужно, чтобы сотрудники привлекались к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) в период выполнения работы (т.е. до истечения двух месяцев).

Продление срочного трудового договора

Принимая на работу «сезонного» сотрудника, сельхозпроизводитель заключил с ним трудовой договор до 31 августа. Однако работы по сбору урожая затянулись. Можно ли продлить срок действия договора?

Формально Трудовой кодекс не запрещает продлевать срок действия трудового договора, а в некоторых случаях даже прямо предписывает это сделать. Например, временный договор продлевается при избрании педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение должности, ранее занимаемой им по срочному трудовому договору (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), либо в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, часть судей считает, что продление срока трудового договора не противоречит нормам Трудового кодекса и не влечет переквалификацию договора на бессрочный. При этом арбитры ссылаются на положения статьей ст. 59 и ст. 72 ТК РФ (см. определения Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.13 № 33-4638/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010). Но в то же время суды принимают и противоположные решения. Судьи признают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что такой договор заключен на неопределенный срок (см. определения Омского областного суда от 26.08.15 № 33-6106/2015, Московского городского суда от 06.02.12 № 4г/3-114/12 и Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.12 № 33-1380/12).

Вывод: чтобы избежать рисков, мы не рекомендуем оформлять дополнительные соглашения, меняющие срок действия срочных трудовых договоров.

Когда срочный договор становится бессрочным

Что будет, если фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом срока?

По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).

Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок. Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом лимиты (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, очень хорошо выполняет свои обязанности. Работодатель хочет принять его на постоянную работу. Можно ли перевести работника с временной работы на постоянную? Или обязательно увольнять и принимать заново?

Трудовой кодекс эту ситуацию никак не регламентирует. Формально ничего не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия. Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.

Читайте так же:  Что такое приложение к договору

В то же время есть и прямо предусмотренный Трудовым кодексом способ сделать из срочного трудового договора бессрочный. Так, в силу статьи 58 ТК РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При этом можно не оформлять никаких дополнительных кадровых документов. Однако стоит отметить, что Роструд все же рекомендует заключить допсоглашение об исключении условия о сроке действия договора (письмо от 20.11.06 № 1904-6-1).

profjurist.ru

Нюансы перезаключения трудового договора в новой редакции

Вопрос, как перезаключить трудовой договор и оформить его в новой редакции, может возникнуть, когда стороны по обоюдному согласию желают поменять содержание подписанного документа. В целом, такая процедура законодателем не запрещена, но имеет ряд ограничений и требований.Согласно действующему законодательству, единственным основанием для возникновения рабочих правоотношений является подписанный контракт, то есть двухстороннее соглашение, в содержании которого отображаются основные условия труда работников, а также порядок произведения денежных выплат за труд и другие дополнительные льготы и гарантии. Но бывает, что во время официального трудоустройства возникает необходимость внесения исправлений в действующий документ. И такая возможность законодателем не исключается.Так, предусмотрены две формы внесения правок в содержание контракта:частичная замена;исправления с

Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть

Алексей Крайнев, 22 сентября 2016 22 сентября 2016 В прошлый раз мы рассмотрели вопросы, связанные с заключением трудового договора на определенный срок (см.

«»). Однако, как показывает практика, проблемы возникают и после того, как договор заключен — например, при его расторжении.

Конечно, наличие условия о сроке действия договора облегчает процедуру расставания с работником.

Но, несмотря на это, от работодателя требуется повышенное внимание к таким деталям, как зафиксированные в договоре условия расторжения и уведомление о предстоящем увольнении.

Следует учитывать и те риски, которые возникают при перезаключении и продлении срочного трудового договора.

В настоящей статье мы расскажем, на какие вопросы, касающиеся взаимоотношений с «временными» работниками, работодателю стоит обратить особое внимание.

Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год.

Основания перезаключения трудового договора с бессрочного на срочный

У меня была ставка социального педагога и пол ставки инженера по внутреннему совместительству (имею техническое образование — Военмех).

На данный момент меня просят (задним числом) подписать трудовой договор на должность инженера НА СРОК (до 31 августа сего года) и передают данные полставки недавно поступившему зам. директора по АХЧ. Это законно?

Какие существуют основания для перезаключения трудовых договоров? 03 Сентября 2019, 12:10, вопрос №1741429 Юлия, г. Санкт-Петербург Свернуть Консультация

Как грамотно перезаключить трудовой договор?

Только доп соглашение, в котором все прописывается, просто изменились требования к должности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Как перезаключить трудовой договор?

Ответ на вопрос: Нет, перезаключение договоров не предусмотрено законодательство.

Можно оформить трудовые договоры в новой редакции. Перезаключение трудовых договоров не предусмотрено законодательством. Это подразумевает прекращение прежних трудовых договоров и оформление новых.

Однако, прежние трудовые договоры могут быть расторгнуты только по основаниям предусмотренным законодательством (ст.

Можно ли перезаключить со всеми трудовые договора в новой редакции, назвав их Дополнительное соглашение?

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора, в котором необходимо учесть все условия, которые затрагиваю интересы обеих сторон.

[2]

Организация может разработать шаблон трудового договора самостоятельно. При этом трудовой договор должен содержать общие сведения и обязательные условия. По соглашению стороны могут включить в договор дополнительные условия.

Таким образом, если Вы намерены перевести на новую форму все заключенные в организации трудовые договоры, то Вы вправе дополнительным соглашением к трудовым договорам работников утвердить их трудовой договор в новой редакции. В этом случае, подпишите с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем продублируйте те положения трудового договора, которые будут продолжать действовать, а также укажите новые условия.

При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку:

«стороны изложили трудовой договор в новой редакции»

Перезаключение трудового договора

Нет, не нужно. Трудовой договор заключается между работником и работодателем, являющимся юридическим или физическим лицом.

От имени общества договор подписывает директор или лицо, имеющее на это право. Истечение срока доверенности никак не влияет на трудовые отношения. Позиция судов по вопросу передачи полномочий по подписанию трудовых договоров (соглашений о расторжении) и издания (подписания) кадровых документов состоит в том, что такая возможность должна быть прямо установлена в уставе.

Приказа, доверенности или внутреннего локального акта для делегирования данных прав недостаточно. Передачу полномочий подписи кадровых документов необходимо указать в уставе.

Если в уставе юридического лица нет прямого установления на право руководителя делегировать решение кадровых вопросов и подписание (издание) кадровых документов, то увольнение и иные кадровые действия иного лица, кроме руководителя

Как перезаключить бессрочные трудовые договоры на срочные?

Ответ на вопрос: Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. , ТК РФ). Срок трудового договора – это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (, ТК РФ).

В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей , Трудового кодекса РФ, ни в каком-либо ином порядке недопустимо. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, ).

С учетом изложенного, изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный невозможно.

При необходимости переоформить трудовые отношения на срочные (при согласии сотрудника) стороны вправе текущий трудовой договор и заключить новый срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в Трудового кодекса РФ.

В каких случаях можно перезаключить трудовой договор с работником?

Ответ на вопрос: Не совсем понятно, что Вы имеете ввиду под понятием «перезаключать». Трудовое законодательство не содержит такого понятия. Перезаключение трудовых договоров не предусмотрено законодательством.

Такая процедура предполагает прекращение прежних трудовых отношений и оформление новых. Т.е через увольнение. Но следует учитывать, что трудовые договоры могут быть расторгнуты только по основаниям предусмотренным законодательством.

Читайте так же:  Зачем увеличивать уставный капитал

Изменение трудового договора

Имеет ли право отдел кадров требовать от сотрудника заявление на продление трудового соглашения с точной датой его

начала и окончания?

Следует отметить, что «трудовое соглашение» может быть как трудовым, так и гражданско-правовым договором, и при этом его название не влияет на правовые последствия. Отличить гражданско-правовой договор от трудового можно только по его содержанию, а не по наименованию.

На практике нередко встречаются случаи заключения трудовых соглашений, которые трудовым законодательством не предусмотрены. Если речь идет о срочном трудовом договоре, то требовать от сотрудника заявление о продлении срока трудового договора необоснованно. Истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то он считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, с позиции Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17.03.04 № 2) продление трудового договора чревато неблагоприятными последствиями для работодателя.

Если «трудовое соглашение» по содержанию является гражданско-правовым договором, например на выполнение конкретной работы, то его продление допускается по правилам гражданского законодательства. Поэтому заявления от лица, выполняющего работу по договору, не требуется. Продление его действия осуществляется дополнительным соглашением сторон договора.

Является ли установление (назначение) пенсии работнику основанием для перезаключения (по желанию работодателя) трудового договора с неопределенным сроком, подписанного до введения в действие ТК РФ, на срочный договор? Является ли такое перезаключение трудового договора «изменением существенных условий трудового договора» (ст. 73), дающим право работодателю уволить работника-пенсионера по п. 7 ст. 77 ТК РФ, т. е. в связи с отказом от перезаключения трудового договора?

Вопрос о правомерности установления срока трудового договора был и остается достаточно острым, а нередко и болезненным как для работодателя, так и для работников. Нарушения, допускаемые работодателем, вызваны отчасти недостаточным или неверным пониманием содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Об этом свидетельствует и содержание вопроса нашего читателя.

Чтобы избежать ошибок, необходимо усвоить некоторые правила установления срока в трудовом правоотношении.

Прежде всего, срочные трудовые договоры — это не правило, а исключение и допускаются лишь в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Это правило действовало и ранее (ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ). Но ТК РФ, в отличие от КЗоТ, дает перечень оснований, позволяющих сторонам заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В частности, к таким основаниям относятся и случаи заключения трудовых договоров с пенсионерами, совместителями, студентами, руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами и др.

Ш Далее обращаем внимание на то, что из содержания ст. 59 ТК РФ следует: срок трудового договора (как одно из его условий) оговаривается при его заключении. Если же в процессе трудовых отношений у одной из сторон (например, у работодателя) возникает желание изменить условия договора (например, вместо постоянного сделать договор срочным), то это допускается только с согласия другой стороны. Поэтому никакого «перезаключения» договора в одностороннем порядке работодатель произвести не вправе, даже если возникли условия, упомянутые ст. 59 ТК РФ.

Кроме того, даже при наличии перечисленных условий трудовой договор необязательно должен быть срочным, а лишь может быть таковым.

Таким образом, факт достижения работником пенсионного возраста и назначения ему пенсии вовсе не означает, что, ссылаясь на новый закон, его трудовой договор могут изменить и сделать срочным вопреки его воле. Все изменения в трудовых договорах производятся только по взаимному соглашению сторон.

Работник принят на работу с испытательным сроком 2 месяца. До его истечения стало ясно, что с работой он не справляется. Можно ли перевести работника на другую, нижестоящую должность до истечения срока испытания с сохранением остатка испытательного срока? Если нет, то как в таком случае лучше поступить?

В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытательный срок устанавливается по взаимному соглашению сторон трудового договора при его заключении. В период испытания на работника полностью распространяются нормы трудового права (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что если у работодателя в этот период возникнет желание перевести работника на другую работу, то это возможно сделать с соблюдением предусмотренного законом порядка, а именно только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Что же касается «остатка» испытательного

срока, то возможность его использования по другой должности законом не предусмотрена. Кроме того, данную ситуацию следует рассматривать как перевод на другую работу, а при переводах испытание вообще не устанавливается.

Если работодатель не удовлетворен результатом испытания, а согласия на перевод работник не дает, трудовой договор может быть расторгнут до истечения испытательного срока. Об этом необходимо письменно предупредить работника за три дня, указав ему причины, послужившие основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Работник и сам может решить, что данная работа ему не подходит и уволиться по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), предупредив работодателя за три дня, а не за две недели (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Если же после взаимных переговоров стороны обоюдно пришли к мнению, что лучше расстаться, возможно прекращение трудового договора и по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Как поступить лучше — решать самим сторонам трудовых отношений. Хотя следует напомнить работодателю о праве работника обжаловать в судебном порядке увольнение, произведенное в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Поэтому основания для принятия такого решения должны быть очень убедительными.

период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства и локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения и т. д. Это означает, что испытуемый работник имеет такие же права и обязанности, как и любой другой работник организации, включая и право на заработную плату, премии, оплату больничных и т. п.

С сентября 2002 г. я работаю в должности зам. директора по учебной работе Воркутинского филиала Сыктывкарского государственного университета. До 28 декабря 2004 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. За это время в филиале поменялся директор. 30 октября 2005 г. я получила письменное уведомление о том, что из штатного расписания выведена должность зам. директора на одну ставку и введена должность зам. директора на 0,25 ставки. Я обращалась в инспекцию по труду, где мне сказали, что это соответствует ст. 73 «Изменение существенных условий трудового договора» ТК РФ. По этому поводу у меня есть вопросы:

Читайте так же:  Вклад в уставной капитал

1. Действительно ли это изменение существенных условий труда, а не сокращение штатов?

2. Я не замужем, ребенку 2 года и сокращению вроде бы не подлежу.

3. Никаких причин (организационных или технологических) для изменения размера ставки нет (не изменилось количество студентов, преподавателей и т. п.). В 2003 г. проверка КРУ выявила ряд нарушений в составлении штатного расписания, но никаких замечаний по моей должности не было.

4. По сравнению с предыдущим периодом в мои должностные инструкции внесены только новые виды работ, никакого уменьшения фронта работ нет.

5. Это моя основная работа; в результате размер оплаты труда составляет около 650 руб. (четверть от ставки 15-го разряда ETC), что меньше минимального размера оплаты труда в РФ. Подскажите, пожалуйста, что я могу сделать в такой ситуации (уходить с работы я не хочу). Имеет ли смысл обращаться в суд?

[3]

В приведенной вами ситуации действительно имело место одностороннее изменение существенных условий заключенного с вами трудового договора, а не сокращение численности или штата работников, поскольку должность заместителя директора по учебной работе сохранена в штатном расписании. Условие о работе с нормальной продолжительностью рабочего времени заменено для вас на условие о работе с неполным рабочим временем.

Статья 73 ТК РФ устанавливает изъятие из общего правила о неизменности существенных условий труда, закрепленных трудовым договором, и предоставляет работодателю право в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора, заключенного с работником. Однако закон ограничивает возможности работодателя произвольно изменять существенные условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен доказать наличие двух условий.

Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные заключенным с ним трудовым договором, должны остаться неизменными.

Во-вторых, для того чтобы существенные условия трудового договора были изменены, необходимо, чтобы это было вызвано изменением организационных или технологических условий труда. То есть изменение существенных условий трудового договора должно вызываться объективными причинами производственного характера.

Под изменением организационных или технологических условий труда понимается, например, необходимость более рационального использования кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, необходимость отреагировать на изменение конъюнктуры рынка и т. д.

Следовательно, при возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Кроме того, при введении режима неполного рабочего времени необходимо, чтобы у работника изменился объем трудовых обязанностей; например, снижена нагрузка, уменьшен объем выполняемых функций и т. п.

К тому же, поскольку в приведенной ситуации речь идет о филиале организации, необходимо выяснить, имел ли право директор филиала изменять штатное расписание, поскольку правомочия руководителя

филиала (представительства юридического лица) определяются выданной ему доверенностью.

Статья 73 ТКРФ предусматривает, что о введении изменений существенных условий трудового договора (при продолжении работы без изменения трудовой функции) работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. Как можно предупредить работника за два месяца, если, например, тарифные ставки, утверждаемые Правительством РФ, начинают действовать с месяца их утверждения? Или в случае необходимого внесения изменений в штатное расписание в части размеров окладов в связи с инфляцией (надбавки по тарифным ставкам регламентируются городским трехсторонним соглашением между управой города, советом председателей профсоюзных организаций города и советом работодателей)? Несут ли должностные лица какую-либо административную ответственность за нарушение сроков предупреждения и невнесение изменений по размеру оклада в трудовой договор?

Согласно ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

В тех случаях, когда введение новых условий оплаты труда осуществляется в соответствии с постановлениями Правительства РФ, вытекает из трехстороннего соглашения или вызвано инфляционными процессами, речь, как правило, идет об увеличении размеров оплаты труда, и это не обусловливается причинами, указанными в ст. 73 ТК РФ. Соответственно, если работодатель не предупреждает работников письменно под расписку о том, что размер оплаты их труда будет увеличен, а сразу выплачивает работникам заработную плату в повышенном размере, это не может рассматриваться как нарушение трудовых прав работников, а значит, и не повлечет применение к работодателю установленных законом мер ответственности.

С работником заключен трудовой договор (принят рабочим). После нескольких лет работы и окончания высшего учебного заведения работник переведен на должность инженера.

Нужно ли в таком случае перезаключать трудовой договор или достаточно приказа?

Видео (кликните для воспроизведения).

При переводе работника с его согласия с одной должности на другую необходимо заключение дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору. В таком соглашении должны быть отражены все условия трудового договора, подвергшиеся изменению в связи с переводом. Заключения нового трудового договора не требуется.

Источники


  1. Зайцева, Т. И. Нотариальная практика. Ответы на вопросы. Выпуск 3 / Т.И. Зайцева, И.Г. Медведев. — М.: Инфотропик Медиа, 2016. — 400 c.

  2. Севан, О.Г. «Малые Корелы». Архангельский музей деревянного зодчества. История создания, методология, современное состояние / О.Г. Севан. — М.: Прогресс-традиция, 2011. — 909 c.

  3. Микешина, Людмила Диалог когнитивных практик. Из истории эпистемологии и философии науки / Людмила Микешина. — М.: Российская политическая энциклопедия, 2010. — 576 c.
  4. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2016. — 352 c.
  5. Каутский, К. Аграрный вопрос; Киев: Пролетарий, 2012. — 330 c.
Перезаключение трудового договора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here