Обоснование сокращения должности

Описание страницы: обоснование сокращения должности - 2020 ujl от профессионалов для людей.

Обоснование сокращения должности

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

На предприятии издан приказ о сокращении штата сотрудников структурного подразделения (далее — СП) и о создании вместо него двух новых структурных подразделений, но с меньшей штатной численностью.
Должен ли работодатель выдать уведомление о сокращении всем работникам сокращаемого структурного подразделения, или он вправе по своему выбору перевести часть сотрудников в новые СП, а оставшимся выдать уведомления о сокращении штата?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан предлагать вакантные должности всем сокращаемым работникам. Если на перевод на одну и ту же должность соглашается несколько сотрудников, работодатель не обязан учитывать при выборе между ними преимущественное право на оставление на работе. Предложение вакансии сокращаемым работникам является обязательным, однако если до принятия ими решения на данную должность будет принят или переведен другой сотрудник, это не является нарушением закона.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

17 сентября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Сокращение должности в штатном расписании

Мы живем в нестабильном и постоянно изменяющемся мире. Быстро меняются современные технологии, и так же быстро меняется экономическая обстановка, что значительно сказывается на работе предприятий. Какие-то из них растут и развиваются за счет открытия новых филиалов, отделов. Другие – за счет введения новых, более совершенных технологий, что приводит к снижению количества рабочих мест, высвобождению отдельных должностей. Следствием этого является сокращение должности в штатном расписании или численности штатных единиц.

Сокращение должности в штатном расписании проводится при снижении рабочих мест

Разумеется, не все сотрудники будут согласны с увольнением, поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы администрацией строго соблюдалась пошаговая процедура утверждения нового штатного расписания при сокращении штата и исключения должностей из старого.

Сокращение численности или штата

Одно из оснований для возможности расторгнуть трудовой договор, инициированное работодателем, – это изменение штатного расписания и соответствующее ему сокращение численности и штата. До проведения сокращения руководство и кадровая служба должны определить, будет сокращаться только численность или штат должностей.

Сокращением численности называют уменьшение числа штатных единиц по некоторой конкретной должности. Сокращение штата – полное удаление из штатного расписания должности.

Соблюдение процедуры увольнения

Производя изменение штатного расписания при сокращении сотрудников, очень важно оформить документы и провести все процедуры правильно. Процесс сокращения должности (должностей) включает в себя несколько мероприятий:

Создание комиссии по сокращению штатов

После решения о необходимости сокращения требуется привлечь к участию в этом процессе общественность компании. При этом приказом директора создается комиссия, состоящая из работников предприятия. Данная комиссия определяет правомерность сокращения должности и наличие у конкретных сотрудников преимущественного права быть оставленными в коллективе. Принятое комиссией решение оформляется протоколом.

Статья 179 ТК перечисляет категории сотрудников, обладающих преимущественным правом перед другими сотрудниками для оставления их на работе. К ним относятся:

  • работники, в семьях которых не менее двух нетрудоспособных членов>
  • работники, в семьях которых нет других лиц, имеющих заработок>
  • сотрудники, получившие на этом предприятии увечье, какое-либо профзаболевание>
  • инвалиды ВОВ и других боевых действий>
  • сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства.

Помимо этого, статьей 261 ТК РФ запрещается увольнение по сокращению должности:

  • женщин с детьми в возрасте до 3 лет>
  • беременных женщин>
  • одиноких матерей с детьми до 14 лет (или детей-инвалидов – до 18 лет)>
  • других лиц, осуществляющих воспитание таких детей при отсутствии матери.

Приказ о сокращении

Сначала руководитель предприятия издает приказ, в котором указывается, какие должности подлежат сокращению. Затем должен быть издан приказ об утверждении штатного расписания в связи сокращением сотрудников.

Помимо категорий сотрудников, перечисленных выше, сократить нельзя человека, находящегося в отпуске либо на больничном.

Уведомление сотрудников и предложение вакансий

О последующем увольнении, которое вызывает изменение штатного расписания при сокращении штата, сотрудников нужно оповестить как минимум за два месяца до самого увольнения. Причем сделать это следует индивидуально и под роспись. В случае, если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то нужно при двух-трех свидетелях составить акт, подтверждающий факт уведомления об увольнении.

Сотрудникам нужно предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Делается это не однажды, а периодически с момента сообщения об увольнении. Предлагать работникам нужно все вакансии, которые могут появиться в компании после сообщения о сокращении должностей. Обычно уведомление о вакансии в штатном расписании при сокращении штатов происходит трижды:

  • при сообщении о сокращении должности,
  • через месяц после этого,
  • в предпоследний рабочий день.

Сотрудникам нужно предлагать не только должности и вакансии, которые соответствуют их нынешней квалификации, но и такие, которые находятся ниже или меньше оплачиваются. Работодатель должен предлагать все вакансии, отвечающие данным требованиям и находящиеся в этой местности. Вакансии из иных местностей нужно предлагать, только если это оговорено в трудовом или коллективном договоре.

Читайте так же:  Внеплановый аванс заявление

Когда проводится изменение штатного расписания при сокращении штата и численности, администрация компании и работодатель не должны размещать объявление о поиске новых сотрудников именно на эти должности. Кроме того, желательно не вводить эти должности обратно в штатное расписание как минимум в течение полугода после сокращения. Иначе сокращенный сотрудник может в судебном порядке доказать, что фактически сокращения штата не произошло, оспорить увольнение и вернуться на работу.

Временные вакансии

Вакансией называется должность, которая предусмотрена по штатному расписанию и на выполнение работы, по которой не заключался трудовой договор. Исходя из этого, должность, занятая работником, находящимся в длительном отпуске (по беременности, родам, уходу за ребенком) или переведенным на другую должность временно, не является вакантной. Следовательно, работодатель при сокращении обязан предлагать сокращаемым сотрудникам постоянные вакансии.

В то же время и прямого запрета на предложение вакансий временного характера в законодательстве нет. При переводе сотрудников с сокращаемой должности на должность, свободную на время отсутствия постоянного сотрудника, с ними должен заключаться срочный трудовой договор.

Извещение службы занятости

Работодатель не обязан вводить новое штатное расписание при сокращении численности и штата

Работодатель должен в письменной форме и не позже двух месяцев до увольнения, которое вызывает исключение должности из штатного расписания при сокращении, сообщить об этом в службу занятости. Если сокращение должности в штате компании приведет к массовым увольнениям, то оповещать службу занятости нужно за три месяца до этого.

Сообщение органам службы занятости должно содержать должность, профессию, специальность и требования к квалификации. Также для каждого отдельного сотрудника сообщаются условия оплаты труда.

Выплаты по сокращению

Исключение должности из штата предполагает выплату компенсации уволенным сотрудникам, не согласившимся на вакансии и не оставшимся на предприятии на других должностях. Этим сотрудникам выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Такие же по размеру суммы выплачиваются ежемесячно во время поиска уволенным человеком работы (не более 2 месяцев, а в северных регионах – не более 3). Расторжение трудовых договоров подтверждается изданным приказом, в трудовые книжки должны быть внесены записи об «увольнении по сокращению штата работников предприятия».

В последний рабочий день с уволенным работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка. Все свои последующие отношения работник, должность которого сокращена из штатного расписания, строит исключительно с территориальным органом службы занятости. В обязанности этой организации входят трудоустройство граждан, выплата им пособия по безработице, обеспечение пособием по временной нетрудоспособности, возможность переобучения и так далее.

Увольнение раньше двух месяцев

Если работник, попавший в категорию сокращаемых, изъявит желание уволиться раньше двух месяцев после уведомления о сокращении, то для этого есть два варианта:

  1. Сотрудник пишет согласие на увольнение досрочно. При этом предусматривается выплата дополнительной компенсации. Ее размер определяется временем, оставшимся до истечения двухмесячного периода.
  2. Сотрудник увольняется по собственному желанию. В этом случае никаких компенсаций от работодателя ему не положено.

Подготовка документов для суда

Исключение должности из штатного расписания при сокращении несет определенные последдствия

Работник, не согласный с принятым администрацией решением, может оспорить законность исключения должности из штатного расписания в день увольнения сотрудника, обратившись в судебные органы.

В первую очередь сокращение должности должно иметь место в действительности. Данный факт должно подтвердить представленное суду штатное расписание до процедуры сокращения и новое штатное расписание при сокращении численности и штата после ее завершения.

В то же время закон не обязывает работодателя при проведении действия по сокращению численности/штата вводить новое штатное расписание. Правомерно просто приказом внести изменения в существующее.

Судебная практика подразумевает, что право определять штат должностей и численность работников принадлежит администрации и работодателю. Однако, несмотря на отсутствие требования к работодателю доказывать обоснованность принятого решения о сокращении должностей из штатного расписания, рекомендуется все же составить технико-экономическое обоснование. Существование данного документа усилит в суде позицию работодателя и опровергнет доводы работника о надуманности сокращения его должности.

Нужно ли обоснование сокращения штата

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 6

Вопрос: В организации планируется провести сокращение штата работников. Нужно ли обосновывать в документах на увольнение данные действия работодателя?

Ответ: Сокращение численности или штата работников является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц. ТК РФ не устанавливает случаи, когда может быть проведено сокращение, работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности. То есть инициация самой процедуры сокращения остается на усмотрение работодателя и в документах не обязательно указывать подробные причины сокращения штата. Можно ограничиться фразами: «В связи с необходимостью уменьшения издержек предприятия провести сокращение штата работников», «В связи с уменьшением объема работ провести сокращение численности работников» и т. д. В случае судебного разбирательства объективная необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как правило, не рассматривается.

Напомним, что при сокращении численности в первую очередь сокращают вакантные единицы, а лишь после этого — занятые. Если же нужно сократить должности, занятые работниками, в каждом случае обосновывается необходимость расторжения трудового договора с конкретным работником, поскольку ТК РФ установил правила преимущественного оставления на работе. В случае разрешения спора в суде работодателю придется доказать соблюдение порядка расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
Читайте так же:  Обращение с животными

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Видео (кликните для воспроизведения).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

Читайте так же:  Удержания из заработной платы

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

[2]

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

[3]

Документы по теме:

Читайте так же:  Предписание жилищной инспекции

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Порядок сокращения должности в штатном расписании

Организационные мероприятия в компании могут сопровождаться исключением из штатного расписания одной или нескольких должностей. Если на указанную должность оформлен сотрудник, его необходимо перевести на другое место, либо сократить. В этой статье разберем порядок сокращения должности в штатном расписании, который должен соблюдать работодатель.

Обязательные требования ТК РФ

Что понимает ТК РФ под сокращением должности? Эта процедура подразумевает исключение из штатной структуры конкретных должностей, а после увольнения гражданина на освободившееся место не может быть принят иной сотрудник. Такое решение могут принять собственники компании или ее руководитель, а причинами может выступать оптимизация рабочего процесса, сокращение фонда заработной платы и т.д.

Что соблюсти все требования закона при сокращении должности, на предприятии нужно выполнить следующие действия:

  • определить перечень должностей, подлежащих сокращению – для этого используется обновленное штатное расписание;
  • определить категории лиц, которые не могут быть сокращены – например, беременных женщин уволить по сокращению нельзя, поэтому для исключения должности из штатного расписания сотрудницу нужно перевести на иное место работы;
  • определить лиц, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места (лица с семейными обязательствами и т.д.);
  • провести мероприятия по переводу на иные должности сотрудников, не подлежащих увольнению;
  • выдать сокращаемым специалистам предупреждение о предстоящем увольнении – это нужно сделать не позднее двух месяцев до прекращения трудовых отношений;

  • издать приказ о прекращении трудовых отношений с указанием основания – сокращение должности;

  • рассчитать выплаты, гарантированные сокращаемым специалистам – денежное вознаграждение за отработанное время, выходное пособие и т.д.;
  • внести запись в трудовую книжку со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – документ нужно выдать сотруднику не позднее последнего дня работы.

На этом перечень обязательств со стороны работодателя не исчерпывается. На протяжении двух месяцев после увольнения сотрудника, ему обязаны компенсировать средний заработок. Более того, закон допускает аналогичную выплату и за третий месяц, если поступит представление отдела занятости населения.

Какие выплаты положены

После вручения письменного предупреждения сотрудникам, на предприятии издается приказ по каждой сокращаемой должности. В содержании приказа будет зафиксирована дата прекращения трудовых отношений – она потребуется для правильного расчета причитающих выплат. Для этого приказ передается в бухгалтерию, которая должна рассчитать следующие выплаты:

  • денежное вознаграждение – исходя из размера оклада по трудовому договору, с учетом гарантированных надбавок и доплат;
  • выплаты стимулирующего характера, предусмотренные трудовым соглашением и локальными актами;
  • компенсации и надбавки за работу в РКС и МКС;
  • отпускные, либо денежную компенсацию за неиспользованные дни отдыха;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  • выплаты по больничным листам, которые сотрудник представил до момента увольнения, либо в течение 30 дней после ухода с работы;
  • компенсацию среднего заработка за первый месяц после увольнения (эта выплата выдается непосредственно при увольнении на основании отдельного заявления).

Расчет денежного вознаграждения и отпускных проходит по стандартным правилам. Для начисления выходного пособия принимается во внимание средний заработок специалиста за последние 12 месяцев работы в компании. Если этот промежуток времени не достиг одного года, используется пропорциональное соотношение. Аналогичным образом будет рассчитана компенсация для сохранения заработка на 2 или 3 месяца после увольнения.

При удержании НДФЛ также применяется специальное правило. Выходное пособие не облагается налогом, в отличие от остальных видов выплат. Также со всех начисленных сумм, кроме выходного пособия, будет происходить удержание по исполнительным листам.

Когда гражданин сможет получить указанные выплаты? Работодатель обязан это сделать не позднее последнего дня работы, в противном случае за каждый день просрочки будет начисляться неустойка. Выдать начисленные суммы можно в наличной форме через кассу предприятия, либо путем перечисления на банковскую карту.

Для получения компенсации среднего заработка да второй и третий месяцы после увольнения гражданину нужно подать заявление. Такая компенсация будет выплачена, если бывший сотрудник не нашел новую работу и состоит на учете в службе занятости. Для подтверждения этого факта представляется справка о статусе безработного.

Какие документы нужно выдать

В последний день работы гражданин должен получить заполненную трудовую книжку. Запись будет содержать реквизиты приказа (дату и номер), формулировку увольнения и ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . С содержанием каждой записи сотрудник знакомится под роспись. Если вручение документа невозможно по причине отсутствия сотрудника, либо при его отказе получить бланк, допускается его направление по почте.

В состав иных документов, которые может получить гражданин, входит расчетный лист, копия приказа об увольнении, справка 2-НДФЛ, а также заверенные копии иных бланков, связанных с трудовой деятельностью. Для получения этих документов нужно подать самостоятельное заявление, а срок его исполнения составит не более 3 дней.

Возможные причины для сокращения штата

В ТК РФ не регламентированы возможные причины для сокращения штатов, а также работников. Но для проведения процедуры должно быть в наличии основание, которое показывает необходимость введения нового штатного расписания. Сокращение может производиться в связи с кризисом или экономической целесообразностью. Во всех организациях, в том числе в бюджетном учреждении, сокращение считается законным, только при наличии веских причин для исключения ряда должностей из штатного списка и увольнения сотрудников.
Читайте так же:  Наказание при рецидиве преступлений

Основания и причины

Без основания сокращение штата невозможно по закону, то есть по регламенту трудового законодательства работника нельзя сократить без каких-либо причин. Основания для сокращения нужны для начала процедуры.

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок. Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

  • внешняя причина. Среди внешних факторов, которые могут повлиять на необходимость сокращения могут быть потеря производственной базы, например, в результате стихийных бедствий или кризисом в отрасли. К таким факторам также относится резкое падение спроса на продукцию и различные причины экономического характера, связанные с внешним рынком;
  • к внутренним причинам часто относится смена владельца, а также ряд реорганизационных мер. При любой внутренней оптимизации штатных единиц возможно сокращение;
  • наиболее частой причиной экономического сокращения считается снижение затрат на штат сотрудников в результате воздействия внутренних или внешних факторов. Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство;
  • организационные меры. Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места. С помощью организации и сокращения ряда должностей руководитель получает более эффективный штат сотрудников;
  • технологический фактор. Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок. Это делает нецелесообразным содержание большого штата работников.

[1]

Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация. При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения.

Порядок процедуры

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

  • докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
  • финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
  • отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.

Поэтапно процесс сокращения выглядит следующим образом:

  • появляется причина, которая свидетельствует о необходимости сокращения;
  • после предоставления необходимых документов, подтверждающих наличие основания, производится решение о сокращении и создается комиссия, разрабатывающая план, который позволит создать новое штатное расписание;
  • после утверждения плана сокращения издается приказ;

  • осуществляется оповещение работников и организаций;
  • производится процедура сокращения по установленному регламенту, то есть с предложением свободных вакансий и переводами;
  • сотрудники сокращаются со своими должностями и получают полноценный расчет.

Стоит учесть, что независимо от основания сокращения трудовые права не должны нарушаться. Льготники и лица с государственными гарантиями не могут быть сокращены. В бюджетном учреждении процедура также проводится с учетом всего регламента и статей ТК РФ. Единственным отличием считается то, что решение о сокращении может принять региональный или любой другой вышестоящий орган. В частной организации это решение на основе имеющихся причин принимает руководитель, то есть непосредственный владелец.

Особенности и судебная практика

Сокращение штата может быть произведено по разнообразным причинам, но в первую очередь оно должно быть обоснованным.

При любом нарушении трудовых прав при увольнении работник может обратиться в различные контролирующие органы, например, трудовую инспекцию. Несмотря на то, что работодатель не обязан предоставлять данные по решению о сокращении, инспекция может провести проверку. Такой же вариант существует при наличии у суда сомнений при рассмотрении дела о легитимности процедуры. Уже по результатам проверки будет вынесено решение о привлечении работодателя к ответственности, если это необходимо.

Стоит учесть, что если работодатель сокращает только должности без работников, то основание для сокращения штатов не будет необъективным в любом случае. Все спорные моменты связаны с нарушением трудовых прав сотрудников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Возможные причины для сокращения штата могут различаться по своему характеру, но именно они считаются основанием для вынесения решения о сокращении ряда штатных единиц. Главным условием любого сокращения считается отсутствие нарушений в отношении трудового законодательства, в том числе доказанная необходимость процедуры. При недостаточном основании работодатель не может производить процедуру сокращения работников, так как это нарушает их непосредственные права. В таком случае сотрудник, который был уволен, может обратиться в суд и восстановиться на прежней должности.

Источники


  1. 20 лет Конституции Российской Федерации. Актуальные проблемы юридической науки и правоприменения в условиях совершенствования российского законодательства. Четвертый пермский международный конгресс ученых-юристов (г. Пермь, 18-19 октября 2013 г.): моногр. . — М.: Статут, 2014. — 643 c.

  2. Горшенева, И.А. Теория государства и права. Гриф МВД РФ / И.А. Горшенева. — М.: Юнити-Дана, 2013. — 910 c.

  3. Эрлих, А.А. Технический анализ товарных и финансовых рынков. Прикладное пособие; М.: Инфра-М, 2012. — 176 c.
  4. Малахов, В. П. Теория государства и права / В.П. Малахов, И.А. Горшенева, А.А. Иванов. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2009. — 160 c.
  5. Правоведение. Шпаргалка. — Москва: ИЛ, 2014. — 892 c.
Обоснование сокращения должности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here