Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Описание страницы: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей - 2020 ujl от профессионалов для людей.

Увольнение за неоднократность нарушений возможно только при соблюдении последовательности взысканий

zoff / Shutterstock.com

С 9 февраля по 26 апреля 2016 года А. работал в обществе «А», занимая должность инженера. 23 и 24 марта 2016 года он отсутствовал на рабочем месте 2 ч 11 мин и 3 ч 17 мин соответственно, что подтверждалось докладными записками исполняющего обязанности начальника производственно-технического отдела общества «А» и соответствующими актами. В связи с этим работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания – за первое нарушение А. было сделано замечание, а за второе объявлен выговор.

18 апреля 2016 года учреждение «Т» направило в адрес работодателя письмо, из которого следовало, что А., проходивший там обучение в периоды с 1 по 23 марта и с 28 марта по 11 апреля 2016 года, не явился на занятия 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17, 18 марта, а также с 4 по 11 апреля. Актами от 18 апреля 2016 года, составленными сотрудниками общества «А», было подтверждено, что в указанные дни А. должен был находиться на обучении в учреждении «Т», однако отсутствовал как в учебном центре, так и на рабочем месте. От дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период сотрудник отказался.

В связи с этим 20 апреля 2016 года работодатель издал приказ, которым А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»).

Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с общества «А» средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. Он пояснил, что 23 и 24 марта 2016 года отсутствовал на рабочем месте, поскольку исполнял свои должностные обязанности по указанию руководства. А обосновывая свою неявку на занятия, он отметил отсутствие со стороны работодателя доказательств направления его на обучение. Кроме того, А. обратил внимание суда на отсутствие необходимого для увольнения признака неоднократности неисполнения им трудовых обязанностей.

Тем не менее, суд с позицией работника не согласился и в иске отказал (решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 24 мая 2016 г. по делу № 2-2169/16). Замечание и выговор, объявленные А. за его отсутствие на рабочем месте 23 и 24 марта 2016 года суд счел обоснованными, а увольнение за пропуск обучения – законным. Свою позицию суд объяснил тем, что на момент привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей тот действительно уже имел дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. А, значит, принцип неоднократности был соблюден.

Убежденный в своей правоте, А. обратился с жалобой в Верховный Суд Российской Федерации, и тот высказал мнение, которое коренным образом отличалось от вердикта нижестоящих судов (Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34).

Суд напомнил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление № 2).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если:

  • к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления № 2).

ВС РФ отметил, что, отказывая А. в иске, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что на момент вынесения обществом «А» приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения А. уже имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, и, следовательно, применение к нему меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения было обоснованно.

Однако, подчеркнул Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем приказов о привлечении А. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины им допущено не было.

Таким образом, по сути основанием для увольнения А. явились нарушения им трудовой дисциплины, имевшие место до вынесения ответчиком приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. И на момент вынесения приказа от 20 апреля 2016 года об увольнении других нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал. С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – признак неоднократности неисполнения А. без уважительных причин трудовых обязанностей.

В результате ВС РФ признал позицию нижестоящих судов незаконной, отменил вынесенные ими акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции для принятия по делу обоснованного решения.

Читайте так же:  Эксперт подлежит отводу если

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Ниже можно познакомиться с фрагментом «Путеводителя по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул»:

Правомерно ли увольнение работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий?

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014

Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда »

Подробнее см. документы:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В течение смены работница отсутствовала без согласования с работодателем. О подмене на время отсутствия она договорилась с бывшим работником организации. Ранее к дисциплинарной ответственности работница не привлекалась. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному работницей проступку.

Работодатель не представил доказательств того, что организации из-за дисциплинарного проступка работницы был причинен ущерб либо наступили иные неблагоприятные последствия.

  • Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011
  • Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734
  • Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785
  • Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

  • Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574
  • Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09г

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Тот факт, что невыход работницы на работу не повлек негативных последствий для работодателя, не является юридически значимым обстоятельством.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.

  • Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012
  • Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782
  • Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы

«Новая бухгалтерия», 2013, N 1

Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, в ситуации, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т.д. Рассказываем, на что нужно обратить внимание работодателю, чтобы оформить увольнение корректно.

Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К упомянутым нарушениям, в частности, относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

[1]

Правила расторжения трудового договора по основанию «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — можно, только если соблюдаются три условия:

  • работник не исполняет свои трудовые обязанности;
  • такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной;
  • у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

Читайте так же:  Деньги как предмет залога

Важно! Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Обратите внимание! Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения.

Процедурные моменты

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий, установленный ст. ст. 192 и 193 ТК РФ. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок давности увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение — это крайняя мера, она применяется, только если работник уже имеет другое взыскание.

Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Оно снимается автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приведем необходимый алгоритм для увольнения за совершенный дисциплинарный проступок (ст. ст. 192 и 193 ТК РФ).

  1. Собираем документы, подтверждающие факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен ниже.

О неисполнении трудовых обязанностей Нагаевой Е.В.

2 ноября 2012 г. бухгалтер Нагаева Елизавета Владимировна без уважительных причин отказалась выполнять мое распоряжение. В 10.25 я вызвала Нагаеву к себе в кабинет и попросила в срочном порядке выбрать поступление основных средств от ЗАО «Кассандра» за период с января по сентябрь 2012 г. для представления в налоговые органы по требованию от 29 октября 2012 г. N 34-67.

Но Нагаева Е.В. развернулась и ушла, сказав только, что у нее «срочная работа». В результате были нарушены сроки представления документов в налоговые органы и выписан штраф в размере 1000 руб.

Поскольку Нагаева Е.В. уже дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности:

  • в июне 2012 г. (приказ от 20 июня 2012 г. N 56 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде замечания));
  • в сентябре 2012 г. (приказ от 3 сентября 2012 г. N 74 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде выговора)),
  • считаю возможным в соответствии со ст. 192 ТК РФ применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Копия Приказа от 20 июня 2012 г. N 56 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде замечания).

Копия Приказа от 3 сентября 2012 г. N 74 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде выговора).

Объяснительная записка Нагаевой Е.В. от 2 ноября 2012 г. N 23.

от 09.11.2012 N 98

  1. Требуем от работника письменные объяснения по поводу допущенного нарушения (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен ниже. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение, составляем соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Об отказе выполнить распоряжение старшего бухгалтера

2 ноября 2012 г. в 10.25 старший бухгалтер Федулова Полина Андреевна дала мне задание срочно выбрать поступление основных средств от ЗАО «Кассандра» за период с января по сентябрь 2012 г. Однако в это время у меня была срочная работа, которую я не могла прервать, поэтому я сказала, что сделаю завтра. Считаю, что должностную инструкцию я не нарушала, а распоряжение старшего бухгалтера было необоснованным.

  1. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен ниже.
Видео (кликните для воспроизведения).

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»

О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса в связи с неоднократным неисполнением бухгалтером Нагаевой Е.В. своих трудовых обязанностей, выразившимся в неисполнении распоряжения старшего бухгалтера Федуловой П.А.,

Применить к бухгалтеру Нагаевой Е.В. меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Отделу кадров (Сергеевой С.С.) подготовить приказ о расторжении трудового договора с Нагаевой Е.В. 9 ноября 2012 г. в соответствии с действующим законодательством России. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Читайте так же:  Ответственность за несохранность груза

Основания: Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения от 31 октября 2012 г. N 7.

Приказ от 20 июня 2012 г. N 56 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде замечания).

Приказ от 3 сентября 2012 г. N 74 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде выговора).

Объяснительная записка Нагаевой Е.В. от 2 ноября 2012 г. N 23 «Об отказе выполнить распоряжение старшего бухгалтера».

Докладная записка от 2 ноября 2012 г. N 27 «О неисполнении трудовых обязанностей».

  1. Издаем приказ об увольнении по форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен ниже.

Унифицированная форма N Т-8

  1. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма N Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен ниже.

Образец записи в трудовой книжке

Фрагмент карточки по форме N Т-2

  1. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).
  2. Производим полный расчет с работником (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Примечание. Сколько приказов издавать?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому по данному основанию работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Порядок оформления увольнения в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин работником своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

При увольнении сотрудников за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин достаточно соответствующего приказа

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

К такому выводу пришли эксперты службы Правового консалтинга компании «Гарант» в рамках индивидуальной консультации. Организация планировала уволить сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1. ст. 81 Трудового кодекса). В связи с этим возникли вопросы: нужно ли издавать два отдельных приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора, а также требовать объяснительную в последнем случае.

Специалисты пояснили, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет считаться непосредственно приказ об увольнении. А следовательно, отдельный приказ о прекращении трудового договора не понадобится (определение Верховного Суда Республики Коми от 18 февраля 2013 г. № 33-1094/2013, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 8 февраля 2013 г. № 33-526).

Однако до издания приказа об увольнении от работника обязательно должна быть получена объяснительная либо акт о непредставлении работником объяснения или об отказе в его даче. Отмечается, что сам по себе факт того, что у работника не было затребовано объяснение при издании отдельного приказа на увольнение, не является основанием для восстановлении сотрудника на работе, если такое объяснение было затребовано до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Об особенностях вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, можно узнать из «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

[2]

Также эксперты обращают внимание на то, что при увольнении работника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в приказе необходимо указать как на совершенный работником проступок, явившийся основанием увольнения, так и на имеющееся у работника дисциплинарное взыскание (взыскания), которое было учтено работодателем при применении меры взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 апреля 2015 г. по делу № 33-4205/2015).

Увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Трудовое законодательство указывает, какие основания увольнения работника по инициативе работодателя следует считать за нарушение трудовых обязанностей. Статья 81 ТК РФ и Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 указывают, что ими являются п. 5 — 10 ст. 81 ТК РФ.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе администрации может выступать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и однократное нарушение, включающее в себя пять подоснований увольнения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Читайте так же:  Ознакомление с исполнительным производством

Неоднократное (систематическое) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основание для увольнения работника может применяться только лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Это означает, что учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые были наложены в течение последних 12 месяцев до совершения нового проступка (т.е. действующие взыскания). Увольнение по этому основанию должно быть произведено в строгом соответствии с требованиями ст. 193 и 372 ТК РФ:

— от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка;

— увольнение должно последовать не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня совершения;

— за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Закон предусматривает также случаи увольнения работника за однократное нарушение трудовых обязанностей.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей работником считается:

а) прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением служебных обязанностей;

[3]

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнением за нарушение трудовой дисциплины будет считаться также однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по всем указанным основаниям необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Специальные основания для увольнения предусмотрены для отдельных категорий работников п. 4, 7 — 10, 13 ст. 81 ТК РФ.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 9044 —

| 7258 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы

Материал для подписчиков издания «Новая бухгалтерия». Для оформления подписки на электронную версию издания перейдите по ссылке.

Новая бухгалтерия

Журнал для практикующих бухгалтеров, финансовых работников, аудиторов и налоговых консультантов. Журнал состоит из четырех основных разделов: бухгалтерский учет, налоги, труд и заработная плата, право.

Периодичность выхода: 1 раз в месяц. Объем: 144 полосы.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Согласно Трудовому кодексу, одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Но зачастую работодатели нарушают установленный законом порядок увольнения, например, выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. В этом случае судом увольнение будет признано незаконным. Читайте информацию из зала суда

Это дело об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей рассматривалось в марте 2007 года в одном из районных судов г. Москвы.

Гр-ка И. работала 3 года в должности бухгалтера в ООО «Л». В феврале 2007 года она была уволена приказом руководителя предприятия по основанию – «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание» (пункт 5 статья 81 ТК РФ). И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Доводы истицы. Считая свое увольнение незаконным и в обоснование своих требований, истица сообщила суду, что ничего не знала о том, что на нее было наложено несколько дисциплинарных взысканий – ни в одном из приказов, на которые ссылалась администрация при расторжении c ней трудового договора, нет ее подписи. Она не исключает того факта, что все эти приказы издавались задним числом. По ее мнению, руководство ООО «Л» нарушило закон, наказав ее дважды за один недочет: за него ей был объявлен выговор, а затем ее уволили.

Ход судебного заседания. Как было установлено в судебном заседании, истица работала в ООО «Л» с 15.01.2004 года по бессрочному трудовому договору. В деле находятся копии приказов № 524 от 23.12.2004 г. о вынесении выговора И. за ошибки в отчетности и № 872 от 10.09.2006 г. о депремировании И. за искажения в учете, № 1023 от 12.02. 2007 о вынесении И. выговора за нарушения в отчетности и № 1025/л от 14.02. 2007 г. об увольнении И. На всех документах отсутствует подпись работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. В трудовой книжке истицы, как было установлено судом, отсутствуют служебные пометки кадровой службы ООО «Л» о наложенных на работника взысканиях.

Судом было отмечено, что, согласно статье 194 ТК РФ, увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин возможно только в течение срока действия дисциплинарного взыскания за предшествующее нарушение. При этом частью 1 статьи 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, дисциплинарное взыскание – приказ № 524 от 23.12.2004 г. о вынесении выговора – было по закону снято с И. 23.12.2005 года.

В ТК предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. В связи с этим суд уделил внимание обстоятельствам служебной деятельности истицы до прихода в ООО «Л», заслушав показания Н., заместителя финансового директора ОАО «В», прежнего места работы истицы. Н. сообщила, что И. – работник квалифицированный, ее общий бухгалтерский стаж составляет 15 лет, ей поручались сложные участки работы бухгалтерии предприятия, с которыми она справлялась, в ООО «Л» она ушла по семейным обстоятельствам в виду возможности работать неполный рабочий день.

Читайте так же:  Вещно правовые иски

В суде было отмечено, что расторжение трудового договора по пункту 5 статьи 81 ТК РФ обязывает работодателя соблюсти установленный порядок увольнения. Согласно части 6 статья 193 ТК РФ, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ, то составляется соответствующий акт. Поскольку работник увольняется в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, то выполнение требований, определяющих порядок наложения дисциплинарного взыскания, должно соблюдаться работодателем как при первом, так и при последующем нарушении трудовой дисциплины. Ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. – она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

Согласно части 5 статьи 193 ТК РФ, недопустимо дважды налагать дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок. Согласно рассмотрению документов № 1023 от 12.02. 2007 о вынесении И. выговора за нарушения в отчетности и № 1025/л от 14.02. 2007 г. о ее увольнении – администрация вынесла выговор и тут же уволила работника за один и тот же проступок, что является грубейшим нарушением трудового законодательства.

Суд постановил: Иск И. удовлетворить частично. Восстановить И. в должности бухгалтера в ООО «Л». Взыскать с ответчика в пользу И. средний заработок за время вынужденного прогула. В части компенсации за нанесение морального вреда – отказать, так как истицей не было представлено доказательств о нанесении ей ответчиком морального вреда в связи с ее увольнением.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей применяется в случае, когда работник систематически нарушает свои обязанности по трудовому договору – не выполняет распоряжения руководства, не соблюдает должностные инструкции и другие правила.

Основания для увольнения сотрудника

Причины, по которым можно уволить сотрудника с какой-либо должности, отражены в п. 35 постановления Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, где определен ряд дисциплинарных нарушений, за которыми может последовать увольнение, к примеру:

  • Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
  • Отказ от выполнения рабочих обязательств без уважительной причины;
  • Отказ или уклонение от прохождения медицинского осмотра или обучения.

Данный перечень отражает лишь основные причины. К подобным нарушениям можно отнести любое некачественное или халатное исполнение своих полномочий на рабочем месте.

Правила увольнения за неоднократное исполнение трудовых обязанностей

Порядок расторжения трудового договора регламентируется ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В статье обозначаются условия, по которым сотрудник может быть уволен с места работы:

  • Невыполнение своих трудовых полномочий по договору;
  • Уклонение от работы без уважительной причины;
  • Наличие у сотрудника других дисциплинарных взысканий и систематическое нарушение дисциплины.

То, что сотрудник не выполняет свои обязательства, должно быть закреплено документально. Делается это для того, чтобы в случае судебного разбирательства работодатель мог грамотно обосновать своё решение. В документе отражается характер совершенного нарушения, а также то, какое дисциплинарное взыскание было проведено.

При увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по статье, нужно учитывать тяжесть проступка, а также общую характеристику подчиненного и его отношение к труду в целом. Если до этого работник имел солидный стаж и получал ряд поощрений, то увольнять его за мелкие нарушения будет весьма опрометчивым решением. Также нужно смотреть на то, были ли другие нарушения и устранил ли он их.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей пошагово

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания требует проведения определённой официальной процедуры. Если она проведена с нарушениями, это может повести за собой восстановление работника через суд.

Стоит отметить, что помимо увольнения, есть и другие виды взыскания – выговор и замечание. Увольнение – это крайняя мера, если человек не устраняет свои допущенные нарушения. Подразумевается, что сотрудник получает выговор за проступок, тем самым обязуется больше не совершать подобного. Если человек не раскаялся и повторно нарушает дисциплину, только тогда уже можно применять увольнение.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ниже будет приведена небольшая пошаговая инструкция:

Важно отметить, что если сотрудник отказывается забрать свою трудовую книжку, либо если сотрудник отсутствует в этот момент, работодатель направляет ему письменное уведомление с просьбой явится и забрать трудовой документ. Это делается также для того, чтобы работодатель мог избавить себя от ответственности за чужую трудовую книжку.

Источники


  1. ред. Никифоров, Б.С. Научно-практический комментарий уголовного кодекса РСФСР; М.: Юридическая литература; Издание 2-е, 2011. — 574 c.

  2. Историческая наука и методология истории в России XX века. — М.: Северная Звезда, 2016. — 415 c.

  3. Горшенева, И.А. Теория государства и права. Гриф МВД РФ / И.А. Горшенева. — М.: Юнити-Дана, 2013. — 910 c.
  4. Зайцев, Р. В. Признание и приведение в исполнение в России иностранных судебных актов / Р.В. Зайцев. — М.: Wolters Kluwer, 2013. — 208 c.
  5. Под. Ред. Ванян, А.Б. Афоризмы о юриспруденции: от античности до наших дней; Рязань: Узорочье, 2013. — 528 c.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here