Может ли начальник

Описание страницы: может ли начальник - 2020 ujl от профессионалов для людей.

Содержание

  • Вопрос: Может ли начальник юридического отдела организации выполнять обязанности своего подчиненного юрисконсульта в порядке совмещения должностей (на период вакансии по должности юрисконсульта)? По сути начальник обязан выполнять работу своих работников и без совмещения (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2016 г.)

    Может ли начальник юридического отдела организации выполнять обязанности своего подчиненного юрисконсульта в порядке совмещения должностей (на период вакансии по должности юрисконсульта)? По сути начальник обязан выполнять работу своих работников и без совмещения.

    Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2016 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Закон | Может ли начальник просто так меня уволить?

    Сергей Ильич Захаров

    И. о. директора Центра занятости населения г. Пензы

    Галина | 22.01.2015 13:50

    Я почти 10 лет проработал на одном месте. Сейчас начинается сокращение. Может ли начальник просто так меня уволить?

    Ответ: Уважаемая Галина, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации в настоящее время является актуальным вопросом применения трудового законодательства.

    Поскольку данный вид увольнения может коснуться абсолютно всех категорий работников, в ответе на поставленный вопрос постараемся разъяснить:

    1. Кто может быть сокращен в бесспорном порядке, как подготовиться и с наименьшими для себя потерями пережить сокращения и сотруднику, и руководителю.

    2. Кто пользуется приоритетом при оставлении на работе при сокращении численности или штата работников организации.

    3. Каковы особенности сокращения некоторых категорий сотрудников.

    Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое предусмотрено ч. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

    При принятии такого решения руководитель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Данный вид увольнения допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у руководителя работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья

    Расторжение трудового договора возможно при условии, что человек не имеет преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ), либо не относится к соответствующей категории сотрудников.

    При сокращении преимущество отдается специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях на работе оставляют:

    семейных — при наличии двоих или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

    — лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

    — работников, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

    — инвалидов Великой Отечественной войны и других боевых действий по защите Отечества;

    — сотрудников, повышающих свою квалификацию по направлению руководителя без отрыва от работы.

    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

    В этой связи основной проблемой является определение такой величины, как квалификация.

    На практике данная категория формируется на основании следующих данных и документов:

    — документы об образовании;

    — прохождение курсов по повышению квалификации;

    — результаты специально организованных аттестаций.

    При этом вопрос о конкретном составе лиц, подлежащих увольнению в результате сокращения, должен решаться с учетом объективных и документально подтвержденных данных, а не субъективных выводов ответственных должностных лиц.

    В число тех, кого не могут сократить, входят:

    — беременные женщины (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ);

    — женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 Трудового Кодекса РФ).

    — отцы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет, одинокие отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, без матери, а также опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 Трудового кодекса РФ).

    — не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске,

    В трудовом законодательстве существуют особенности процесса сокращения некоторых категорий работников:

    — В отношении граждан в возрасте до 18 лет увольнение по сокращению допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

    [2]

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением работники должны быть предупреждены руководителем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до него.

    Читайте так же:  Штраф за отсутствие кассового аппарата у ип

    При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения гражданин обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Трудового кодекса. РФ),

    Руководитель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Таким образом, очевидно, что процесс сокращения численности или штата организации — весьма обширный, трудоемкий и долгий. Работодатель обязан:

    1) издать приказ о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового;

    2) при необходимости создать комиссию по сокращению;

    3) направить уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством;

    4) каждого попадающего под сокращение уведомить лично под подпись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора;

    5) каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде предложить другую имеющуюся работу при наличии вакансий в организации;

    6) в конце срока предупреждения издать приказ о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных вакансий;

    7) в последний рабочий день выдать сотруднику трудовую книжку и произвести окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие).

    Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика

    Под это определение, помимо совмещения, подпадает также расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Различие между этими явлениями заключаются по большей части в формулировках, которые будут использованы в сопутствующих документах. Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей.

    Как правило, совмещение должностей возможно в рамках одной категории работников: рабочие, служащие, специалисты и т. д. Но это, скорее, традиция, так как действующее трудовое законодательство такой нормы не содержит. Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями.

    Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

    Может ли начальник отдела совмещать должность подчиненного?

    Размер доплаты устанавливается ПО СОГЛАШЕНИЮ сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ) .

    Если Вам будут доплачивать, то из ставки Вашего оклада. Людмила Кузнецова: Это какой-то нонсенс. Ну, не может быть оклад подчиненнего выше оклада начальника отдела!

    Позвольте Вам не поверить! Это видео поможет разобраться ИВН: Образование дело хорошее.

    Совмещение профессий (должностей)

    Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС.

    Специалисты и служащие занимают должности.

    Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема

    [3]

    Возник спорный вопрос. Может ли начальник отдела совмещать должность ведущего инженера (СВОЕГО ПОДЧИНЕННОГО) на время отпуска?

    Главный бухгалтер говорит что это абсурд — начальник на то и есть

    Трудовое законодательство устанавливает запрет на совместительство в ряде случаев. Например, сотрудник не вправе работать по совместительству во вредных или опасных условиях труда, если основная его работа тоже проходит во вредных условиях; также не допускается работа по совместительству, связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если по основному месту работы сотрудник исполняет те же трудовые обязанности.

    Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать запрет на совместительство ни в трудовых договорах, ни в коллективном договоре или локальном акте.

    Такие ограничения могут быть установлены только федеральным законом. Примечание: До 2009 года действовало Постановление Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», которым ограничивалась возможность совмещения только в рамках

    Как доплачивать руководителю за выполнение обязанностей подчиненного?

    Следовательно, в данном случае вам необходимо заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, а также на основании дополнительного соглашения издайте приказ о временном исполнении обязанностей (временном замещении). Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено.

    Совмещение руководящих должностей

    60.2 Трудового кодекса РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

    Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

    Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

    Дополнительная работа начальника отдела при совмещении должности

    Однако определением Верховного Суда РФ от 25.03.2003 N КАС03-90 пп.

    3) отменено и само Постановление N 1145. Следовательно, если в период отсутствия кого-либо из работников отдела, помимо обязанностей, предусмотренных трудовым договором, на начальника отдела возлагаются дополнительные обязанности, которые должны исполняться в течение установленной продолжительности рабочего времени, то речь идет о поручении работнику дополнительной работы. При этом отметим, что возложение на руководителя структурного подразделения функции по организации работы в подразделении отнюдь не означает, что руководитель обязан исполнять все должностные обязанности за своих подчиненных.

    Налоги и Право

    Таким образом, дополнительная работа подчиненного возлагается только при согласии начальника на выполнение данной работы.

    Читайте так же:  Паспортные данные

    Работодатель не может в одностороннем порядке установить исполнение обязанностей в трудовом договоре. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч.

    2 ст. 60.2 ТК РФ). Кроме того, по смыслу статьи 60.2 ТК РФ такая работа предусмотрена за плату.

    ТК РФ определено, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

    Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

    Особенности трудовых отношений с руководителем организации

    Совмещение оформляется следующим образом: • заключается дополнительное соглашение; • издается приказ о поручении дополнительной работы. В случае необходимости совмещение должностей может быть отменено как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

    РАБОТА РУКОВОДИТЕЛЯ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только после получения разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации по основному месту работы руководителя, либо уполномоченного собственником лица (органа). Данная норма направлена в первую очередь на то, чтобы защитить интересы юридического лица — работодателя по основному месту работы. Иначе говоря, основной работодатель должен быть уверен, что другая деятельность руководителя вне организации не помешает ему полноценно осуществлять функции по руководству и представлению интересов общества.

    Может ли начальник отдела совмещать вакантную должность внутри отдела и получать доплату за совмещение должностей?

    При этом руководитель организации в каждом конкретном случае должен оценить целесообразность и эффективность такого совмещения, отсутствие возможности злоупотребления правом со стороны начальника подразделения.

    Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Как оформить совмещение профессий (должностей) Условия для совмещения Совмещение профессий (должностей) характеризуется следующим:  сотрудник должен быть согласен на совмещение;  срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливают по соглашению сторон.

    Например, до того как будет найден новичок на вакантную должность;  совмещать разные должности (профессии) сотрудник должен в одной и той же организации.

    Иначе это будет уже внешнее совместительство;  выполнять и основную, и свою дополнительную работу сотрудник будет в пределах установленной продолжительности рабочего дня – как правило, восемь часов в день.

    Может ли руководитель исполнять обязанности временно отсутствующего работника?

    Поэтому в данном случае более корректным будет оформление именно временного замещения.

    При оформлении временного замещения заключается дополнительное соглашение, в котором и устанавливается размер доплаты, который определяется по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ). Если обязанности временно отсутствующего работника будут исполняться за пределами основного рабочего времени, то оформляется внутреннее совместительство (ст.

    282 ТК РФ). В этом случае заключается трудовой договор (с учетом установленных ограничений по продолжительности рабочего времени), а оплата производится согласно штатному расписанию по занимаемой должности. При этом в трудовом договоре указывается полный оклад, а выплата производится пропорционально отработанному времени.

    Обращаем Ваше внимание на то, что при оформлении внутреннего совместительства необходимо согласие уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст.

    Может ли начальник отдела кадров совмещать должность своего подчиненного специалиста по кадрам?

    Видео (кликните для воспроизведения).

    В связи с чем руководитель может совмещать с доплатой должность подчиненного работника (ст. 60.2, 151 ТК РФ). Но решение о совмещении в отношении конкретного работника принимает руководитель организации, который должен учитывать как экономическую выгоду такого совмещения, так и его целесообразность, с точки зрения эффективности организации трудового процесса. Если у руководителя организации есть сомнения в части добросовестности начальника подразделения при таком совмещении, он вправе без объяснения причин в таком совмещении отказать.

    Вопрос: Может ли начальник структурного подразделения казенного учреждения быть назначен материально ответственным лицом за сохранность здания и земельного участка, переданных учреждению Российской Федерацией в оперативное управление? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2013 г.)

    Может ли начальник структурного подразделения казенного учреждения быть назначен материально ответственным лицом за сохранность здания и земельного участка, переданных учреждению Российской Федерацией в оперативное управление?

    Из положений действующего законодательства вытекает необходимость организации оперативного и достоверного учета всех материальных ценностей, закрепленных за учреждением, в том числе и в целях результативного и эффективного использования бюджетных средств (ст.ст. 28, 34 БК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Одним из непременных условий выполнения данных требований, безусловно, является назначение лиц, ответственных за хранение конкретных материальных ценностей. В обязанности таких сотрудников могут входить периодическая проверка наличия вверенных им объектов, участие в инвентаризации (при проверке наличия соответствующих материальных ценностей) и т.п.

    По нашему мнению, перечень таких лиц должен быть предусмотрен локальными нормативными актами организации (например должностными инструкциями) или приказами руководителя. Кроме того, обязанность обеспечить сохранность конкретного имущества работодателя может быть установлена трудовым договором с работником. Соответственно, в качестве лица, ответственного за хранение, или материально ответственного лица в том числе в целях заполнения первичных документов по учету основных средств, на наш взгляд, может выступать сотрудник организации, если локальными нормативными актами или трудовым договором установлено, что именно этот сотрудник организации обеспечивает сохранность здания (сооружения) и земельного участка.

    В то же время отметим, что исчерпывающий перечень случаев, когда на работника возлагается полная материальная ответственность, содержится в ст. 243 ТК РФ. В частности, к таким случаям относится недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора (п. 2 части первой ст. 243 ТК РФ).

    Согласно части первой ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

    На основании части второй указанной статьи постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 были утверждены Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (далее — Перечень), а также типовая форма такого договора.

    Читайте так же:  Ассоциация это некоммерческая организация

    Следовательно, возможность заключения с конкретным работником письменного договора о полной материальной ответственности не поставлена законодательством в зависимость от того, указан ли данный работник в качестве материально ответственного лица или лица, ответственного за хранение, в первичных документах по учету основных средств, а также в локальных нормативных актах организации. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены в Перечне. Аналогичный вывод содержится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 19.10.2006 N 1746-6-1. При этом из буквального толкования части первой ст. 244 ТК РФ следует, что работодатель может заключить с работником договор о полной индивидуальной материальной ответственности, но вовсе не обязан это делать, даже если должность работника включена в Перечень.

    Таким образом, сам по себе факт указания сотрудников в качестве материально ответственных лиц или лиц, ответственных за хранение имущества, в локальных нормативных актах или первичных документах по учету основных средств (регистрах бухгалтерского учета) не является основанием для заключения с ними договоров о полной материальной ответственности.

    При возникновении спора о привлечении работника к полной материальной ответственности за недостачу именно работодатель должен доказать суду правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи (второй абзац п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).

    Если в рассматриваемом случае работник, являющийся ответственным за сохранность здания и земельного участка, занимает должность, которая включена в Перечень, или выполняет работы, в нем поименованные, то с указанным работником в принципе возможно заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

    Однако, по нашему мнению, установление полной индивидуальной материальной ответственности за вверенные работнику здание и земельный участок на основании договора, предусмотренного частью первой ст. 244 ТК РФ, нецелесообразно по следующим основаниям.

    Согласно п. 2 части первой ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

    В соответствии с частью первой ст. 244 ТК РФ письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности является договором о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества.

    Следовательно, договор о полной индивидуальной материальной ответственности заключается именно по поводу недостачи вверенного на основании этого договора имущества.

    На практике невозможно представить ситуацию недостачи здания и земельного участка. Поэтому заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности в отношении объектов недвижимости, по нашему мнению, не имеет смысла.

    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    Контроль качества ответа:

    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    28 января 2013 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Правовой консалтинг является уникальной услугой индивидуального консультирования по правовым вопросам, которая предоставляется пользователям непосредственно во время работы с системой ГАРАНТ.

    Основные преимущества услуги Правового консалтинга:

    Удобство использования — в любой момент при работе с системой ГАРАНТ можно обратиться за персональной консультацией и получить ответ на интересующий вопрос, ответы хранятся в системе ГАРАНТ и содержат гиперссылки на дополнительные тематические материалы, содержащиеся в системе.

    Гарантия качества — служба Правового консалтинга состоит из квалифицированных экспертов в области бухгалтерского учета и налогообложения, трудового и гражданского права в сфере регулирования предпринимательской деятельности. Все ответы проходят обязательную дополнительную централизованную экспертизу рецензентами службы Правового консалтинга.

    Оперативность — срок ответа на вопросы пользователя, принятые к рассмотрению, составляет два дня.

    Для того чтобы воспользоваться услугой Правового консалтинга, выберите в основном меню системы ГАРАНТ раздел «Правовая поддержка» (или используйте сочетание клавиш Alt + F1) и в открывшемся окне введите свой вопрос.

    Более подробную информацию о данной услуге Вы можете получить, обратившись к Разделу «Правовая поддержка» Руководства пользователя (клавиша F1) или у Вашего специалиста по обслуживанию.

    Скажите пожалуйста, может ли начальник отдела, исполняющий обязанности за временно отсутствующего подчиненного, получать доплату?

    Ранее порядок совмещения профессий (должностей), исполнения обязанностей временно отсутствующего работника предусматривался постановлением Совмина СССР от 04.12.81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», где в том числе рассматривался и вопрос о доплате за выполнение дополнительной работы. Однако, согласно п. 15 указанного Постановления оно не распространялось в частности на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников; главных специалистов; руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. То есть указанные работники не имели право на доплату за выполнение дополнительной работы. Позже Определением Верховного Суда РФ от 25.03.03 № КАС 03-90 подпункт «а» пункта 15 в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей» был признан не действующим. В 2009 году в связи с принятием постановления Правительства Российской Федерации от 10.03.09 № 216 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации» данный документ признан утратившим силу.

    В настоящее время порядок исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором регулируется ст. 602 , 151 ТК РФ. Согласно ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом вопрос о предоставлении такой доплаты не зависит от того какую должность занимает работник, выполняющий дополнительную работу.

    Читайте так же:  Выписка с банковского счета для визы

    Может ли начальник не дать отпуск по графику?

    Ситуация с переносом ежегодного отпуска может возникнуть. Это называется производственной необходимостью. Не дать отпуск по графику отпусков работнику допускается Трудовым кодексом, но только с согласия самого работника. Но не стоит переживать, отпуск не теряется, а всего лишь переносится на другое удобное для работника время.

    Для того, чтобы не отпустить работника в законный отпуск, вернее перенести на другое время, работодателю необходимо оформить ряд документов. Какие документы оформлять будет зависеть от того кто инициирует перенос отпуска. Ведь не только работодатель может инициировать это, но и сам работник.

    В любом случае, необходимо будет оформить письменное согласие работника на перенос отпуска и приказ о выходе его на работу.

    В случае, когда всё же инициатором переноса отпуска является работодатель, то выше указанных документов нужно будет оформить еще один внутренний документ это докладная записка непосредственного начальника работника с описанием ситуации о необходимости выхода сотрудника именно в период запланированного отпуска.

    Однако, если работник не согласен с переносом отпуска, то принудить его не могут.

    Может ли начальник

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

    Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    Статьей 76 ТК РФ установлены случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы.
    Может ли руководитель организации делегировать полномочия на отстранение работников заместителям руководителя или руководителям подразделений (в обоих случаях только по работникам подчиненных подразделений)? Если может, то каким образом это сделать: достаточно прописать данное право в должностной инструкции вышеуказанных руководителей или необходимо оформить приказ (доверенность)? Как оформить такие полномочия работникам, временно исполняющим обязанности указанных руководителей (на период их отсутствия)?

    Согласно части шестой ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
    Должностная инструкция является локальным нормативным актом, поскольку она устанавливает права и обязанности для неопределенного круга лиц, занимающих конкретную должность, и рассчитана на неоднократное применение. Следовательно, работодатель вправе (часть первая ст. 8 ТК РФ) включить в должностную инструкцию полномочия лица, замещающего в том числе и временно, эту должность, отстранять подчиненных сотрудников от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ. Сотрудники, которые могут быть отстранены от работы по решению руководителей структурных подразделений, должны быть ознакомлены с должностными инструкциями соответствующих руководителей (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Чашина Татьяна

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Михайлов Иван

    [1]

    19 августа 2011 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

    Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

    Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

    ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

    8-800-200-88-88
    (бесплатный междугородный звонок)

    Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

    Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

    Если вы заметили опечатку в тексте,
    выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

    Может ли начальник заставить работать в выходной день?

    Устраиваясь на работу и подписывая трудовой контракт, следует с особым вниманием изучить тот его пункт, который указывает режим работы. Если этот режим предусматривает, например, пятидневную рабочую неделю и 2 выходных дня, то это означает, что обязать работать вас в эти два дня для работодателя будет не так просто.

    Сказанное относится к любым случаям, когда предполагается работа в дни, предназначенные для отдыха. Режим труда при этом может быть различным.

    Юридический портал bukva-zakona.com акцентирует ваше внимание на том, что законом оговорены несколько ситуаций, когда можно заставить работать в день, предназначенный для отдыха. Не нужно предварительно оформлять никаких документов (приказов, распоряжений и так далее), а отказ от выхода на работу будет считаться дисциплинарным проступком.

    1. Произошло какое-либо стихийное бедствие или техногенная катастрофа и человек необходим для участия в восстановительных или аварийно-спасательных действиях. Даже несмотря на то, что человек отдыхает, его могут привлечь к работе и это будет абсолютно законно, поскольку речь идёт о спасении человеческих жизней или предотвращении ухудшения чрезвычайной ситуации.
    2. Произошла авария на инженерных коммуникациях и для их восстановления необходимы специалисты. Например, в выходной день произошёл прорыв трубы водоснабжения. Помимо того, что необходимо устранять саму аварию, необходимо обеспечить и население водой, поскольку из-за аварии это снабжение было приостановлено. В таких случаях привлечение подчинённых к восстановительным действиям абсолютно законно.
    3. Существует потенциальная опасность порчи или утраты какого-либо имущества и для устранения этой опасности требуется участие работника в определённых действиях.
    4. Для оказания экстренной врачебной помощи требуется привлечение в нерабочий день специалиста-медика.
    Читайте так же:  Документы для экспедитора

    В указанных ситуациях заставить работать можно и администрация вправе даже не испрашивать согласия самого работника. Отказ от выхода на работу может стать поводом для дисциплинарного наказания (на усмотрение работодателя).

    В любых других случаях заставить человека трудиться в день, предназначенный для отдыха, нельзя. Под термином «заставить» понимается ситуация, когда сам работник против этого.

    Нельзя считать заслуживающими внимания доводы работодателя, что невыход на работу может сорвать какие-либо производственные планы или выполнение важного задания. Подобная ситуация говорит о том, что работодатель плохо планирует свою деятельность и свои ошибки пытается решить за счёт подчинённых.

    Зачастую, требование о необходимости работы в день, предназначенный для отдыха, сопровождается угрозами об отрицательных последствиях при отказе. Например, невыплата или выплата в уменьшенном размере премии, непредоставление отгула, перенос отпуска на другое время и так далее. Следует понимать, что эти действия также являются незаконными.

    При любых попытках работодателя оказать давление на вас, в вопросе о работе в день отдыха, в случае если одобрения на это вы не давали, можно обратиться в инспекцию по труду или прокуратуру. Допустимо обращение и в обе эти организации одновременно. Закон в данном случае на стороне работника и работодатель будет привлечён к ответственности (или, по крайней мере, предупреждён о недопустимости подобных действий).

    Если сам работник не против того, чтобы работать в день отдыха, то это должно быть оформлено должным образом. Во-первых, обязательно наличие собственноручно подписанного согласия подчинённого на выход на работу в этот день. Во-вторых, обязательно наличие приказа о выходе на работу конкретного человека с указанием того, как будет происходить компенсация этого.

    Если человек сам изъявляет желание поработать в день, предназначенный для отдыха, существуют ряд особенностей этого:

    • в течение года не допускается свыше 12 дней выходов на работу в нерабочие дни;
    • беременные женщины или те, которые имеют малолетних детей, даже при наличии согласия не могут привлекаться к работе в их выходные дни;
    • оплата выхода должна производиться в увеличенном в 2 раза размере.

    Специалисты портала bukva-zakona.com обращают ваше внимание на тот факт, что предоставление отгулов и оплата выходного дня имеют существенную разницу. Отгул предоставляется целым днем, даже если работнику пришлось работать один-два часа. А вот оплата будет произведена по фактически отработанному времени, правда, в увеличенном размере.

    Одним из возможных способов, с помощью которых недобросовестные работодатели пытаются обосновать своим подчинённым работу в день отдыха, является включение в текст трудовых контрактов положений о «ненормированном рабочем дне» или «возможности переработок». Формулировки могут быть и другими, сути дела это не меняет.

    Всё это не подразумевает регулярную работу за пределами рабочего времени. Поэтому оправдать им работу в выходной день нельзя. Кроме этого, используя эти сомнительные обоснования, работодатели пытаются уйти от необходимости оговорённой законом оплаты за работу в дни, предназначенные для отдыха.

    Может ли начальник заставить меня оставаться на работе после окончания рабочего дня.

    При этом не какого приказа на сверхурочные не были мною подписаны. Он мотивирует тем, что я должен доделать работу другого человека. Который ушел на больничный. И что это очень срочно нужно. И может после моего отказа, оставаться на работе, уволить.

    Похожие темы

    Нет, в данном случае НЕ МОЖЕТ и тем более уволить.

    Основание ст. 99 ТК РФ.

    Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его ПИСЬМЕННОГО согласия в следующих случаях:

    1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

    2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

    3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

    Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе БЕЗ ЕГО СОГЛАСИЯ допускается в следующих случаях:

    1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

    2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

    3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Таким образом, если Вы не желаете, заставить работодатель работать сверхурочно Вас НЕ В ПРАВЕ.

    Источники


    1. Чернявский, А. Г. Теория государства и права в схемах. Учебное пособие / А.Г. Чернявский. — М.: КноРус, 2016. — 112 c.

    2. Попова, Анна Теория государства и права / Анна Попова. — М.: Питер, 2008. — 248 c.

    3. Зайцева Т. И., Медведев И. Г. Нотариальная практика. Ответы на вопросы. Выпуск 3; Инфотропик Медиа — М., 2010. — 400 c.
    4. Сю, Эжен Жертва судебной ошибки / Эжен Сю. — М.: Новелла, 2016. — 416 c.
    5. Малько, А. В. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебно-метадитеческое пособие / А.В. Малько. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015. — 352 c.
    Может ли начальник
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here