Дисциплинарное взыскание считается снятым если

Описание страницы: дисциплинарное взыскание считается снятым если - 2020 ujl от профессионалов для людей.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

[1]

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

[2]

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Читайте так же:  Привлечь к дисциплинарной ответственности

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Новая редакция Ст. 194 ТК РФ

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Комментарий к Статье 194 ТК РФ

Согласно статье 194 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть не только наложено, но и снято. Происходит это следующим образом. Если «провинившийся» работник в течение года не будет подвергнут еще одному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарных взысканий вообще. Кроме того, взыскание может быть снято с любого специалиста по инициативе руководителя — как генерального директора, так и начальника отдела.

Другой комментарий к Ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Наказание, примененное к работнику за нарушение трудовой дисциплины, является действующим в течение года со дня его применения. После истечения года работник считается ненаказанным, и, в частности, примененное ранее дисциплинарное взыскание уже не может формировать признака неоднократности, необходимого для расторжения трудового договора по основанию, сформулированному в п. 5 ст. 81 ТК РФ (см. комментарий к ней). Какого-либо приказа или распоряжения работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется.

Приказ (распоряжение) обязательно требуется, если работодатель примет решение о досрочном, до истечения года, снятии взыскания с работника. Такой приказ может издать должностное лицо организации-работодателя, применившее взыскание, или его вышестоящий начальник.

2. Инициатива на снятие взыскания может принадлежать должностному лицу, применившему его. Кроме того, инициатором досрочного снятия дисциплинарного взыскания может быть сам работник, его непосредственный руководитель (руководитель бригады, отдела, иного подразделения), а также представительный орган работников (комитет профессионального союза, иной орган, представляющий интересы работников данной организации). Кто бы ни выступал в качестве инициатора досрочного снятия дисциплинарного взыскания, у руководителя, объявившего его, есть право выбора. Каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых у руководителя возникала бы обязанность снять наказание досрочно, законодательством не предусматривается.

Читайте так же:  Предъявление векселя к оплате

3. Действующее дисциплинарное взыскание по общему правилу не препятствует поощрению работника. В связи с этим можно сказать, что досрочное снятие дисциплинарного взыскания может быть определено как разновидность поощрения.

Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?

Снятия взыскания досрочно: общие положения

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за нарушение дисциплины труда к сотруднику может быть применено как мера взыскания:

О том, кто вправе привлечь к ответственности сотрудника, читайте в нашей статье по ссылке: Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности?. Подробнее о составлении и издании приказов о привлечении к ответственности изложено в статье по ссылке: Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Снятию взыскания посвящена ст. 194 ТК РФ, согласно ч. 1 которой дисциплинарное воздействие действует на работника 1 год. Если за указанное время он повторно не совершает проступка, считается, что он не имеет взыскания.

Снятие дисциплинарного взыскания досрочно также допускается. Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ администрация может снять взыскание до истечения установленного годичного периода:

  • по своей инициативе;
  • просьбе привлеченного к ответственности сотрудника;
  • ходатайству его непосредственного начальника;
  • ходатайству профкома.

В случае же если администрация не готова досрочно снять взыскание, а работник не согласен с его вынесением, имеет место трудовой спор, который нередко доходит до суда. О последней судебной практике по спорам в сфере труда читайте в нашем материале по ссылке: Обзор решений по трудовым спорам в судебной практике.

Правовые последствия, если взыскание считается снятым

Если дисциплинарное взыскание считается снятым, значит, истек 1 год с его вынесения или оно досрочно снято работодателем. Правовым последствием снятия является то, что работник считается не подвергавшимся взысканию.

При этом в практике отмечается следующее:

  • последующие ссылки работодателя на снятые взыскания в обоснование своих действий в отношении работника не являются обоснованными (определение Приморского крайсуда от 29.03.2016 по делу № 33-2993/2016);
  • снятие взыскания может осуществляться в судебном порядке (апелляционное определение Красноярского крайсуда от 24.10.2016 по делу № 33-13352/2016); после вынесения судебного решения о признании приказа работодателя о наложении взыскания незаконным администрация издает приказ об отмене приказа о взыскании;
  • в спорах о снятии дисциплинарных взысканий с нотариусов указывается, что указанные дела также подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства (определение ВС РФ от 15.05.2017 № 46-КГ17-2);
  • основанием для снятия взыскания и, как следствие, применения последствий такого снятия может стать несоответствие тяжести проступка мере ответственности (определение ВС РФ от 02.10.2017 № 56-КГ17-18).

Порядок применения и снятия с работника взыскания

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий установлен в ТК РФ и может быть детализирован в локальных нормативных правовых актах работодателя, без ухудшения в них прав работников, установленных законодательством. Об особенностях составления приказов, связанных с личным составом организации, подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Приказы по личному составу — это какие приказы?.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ порядок применения взысканий предполагает, в частности, следующее:

  • один проступок может влечь только одну меру дисциплинарного взыскания;
  • до издания приказа от работника должны быть получены объяснения;
  • если работник не представил пояснения, взыскание все равно может быть объявлено при надлежащем актировании отказа от объяснений;
  • срок для издания приказа — 1 месяц с момента, когда стало известно о проступке;
  • после совершения проступка не должно пройти более 6 месяцев;
  • срок увеличивается с 6 месяцев до 2 лет, если о проступке стало известно, например, в результате ревизии;
  • после издания приказа работник знакомится с ним.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника, как было указано, определен в ст. 194 ТК РФ и предполагает издание приказа о снятии взыскания как по инициативе самого работодателя, так и привлеченного к ответственности сотрудника и иных субъектов. О ходатайствах для снятия с сотрудника взысканий подробнее рассказано в нашей статье по ссылке: Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания – образец.

Образец приказа об отмене дисциплинарного взыскания

Отмена дисциплинарного взыскания может наступить, например, в результате судебного решения или добровольного снятия администрацией предприятия наложенного на сотрудника взыскания. Образец приказа об отмене дисциплинарного взыскания можно скачать по ссылке: Приказ об отмене дисциплинарного взыскания — образец.

В приказе об отмене взыскания:

  • указываются номер, дата и наименование приказа (приказ издается на фирменном бланке организации);
  • описываются обстоятельства издания приказа о привлечении к ответственности (указанную часть можно опустить, указав только, что такого-то числа был издан соответствующий приказ);
  • указываются обстоятельства и основания, приведшие к необходимости отмены приказа о привлечении к ответственности (например: «Судебным решением Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга приказ от 12.02.2017 № 54/л-с был признан незаконным…», «В связи с поступлением ходатайства начальника службы механизации Вавилова В. В. от 16.09.2017…», «Учитывая добросовестное отношение работника к труду и выполнение производственных задач повышенной сложности…»);
  • приводится резолютивная часть о снятии взыскания;
  • указывается, что работник подлежит ознакомлению с приказом под подпись;
  • приказ подписывается руководителем или иным лицом, наделенным правом издавать подобные приказы;
  • приказ доводится до сведения сотрудника.

Как снять взыскание: некоторые нюансы

При решении вопроса о том, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, также могут возникнуть некоторые сложности, в том числе из-за возможной привязки к вопросам о зарплате.

В частности, необходимо иметь в виду следующее:

  • Снятие дисциплинарного взыскания не обязательно автоматически означает выплату премии, которая не была выплачена в связи с совершением работником действий или бездействия, которые привели к применению к нему взыскания. Для уточнения этого вопроса следует обращаться к действующему в организации положению о премировании.
  • Указанное также касается существующих в организации выплат за выслугу лет и иных стимулирующих и компенсационных выплат. Необходимо следовать положениям локальных актов о том, производится снижение соответствующих выплат именно в связи с наличием дисциплинарного взыскания или обусловлено иными обстоятельствами.
Читайте так же:  Национальные стандарты рф

Итак, снятие дисциплинарного взыскания автоматически происходит через 1 год после его наложения. При этом досрочное снятие также допускается при соблюдении установленных процедур.

Порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, где указывается, что до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка, где отказ работника дать объяснение не препятствует для вынесения дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от дачи объяснения подтверждается актом об отказе работника дать объяснение. Акт составляется в про­извольной форме и подписывается как минимум 2—3-мя работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для выяснения обстоятельств нарушения, его причины, отношения к нему нарушителя.

В объяснении работник обязан ответить на следующие вопросы:

• был ли факт нарушения;

• какова вина работника (действия умышленные, неосторожные или вины работника нет);

• каковы были обстоятельства нарушения;

• каковы были причины нарушения;

• отношение работника к нарушению;

• каковы планы работника на дальнейшее.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взыскания или нет.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения представительного органа работника.

[3]

Дисциплинарное взыскание не может быть применено не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а если связано с ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятель­ности или аудиторской проверкой — позднее 2-х лет со дня его совершения.

Правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обладает работодатель, т. е. руководитель. Однако руководитель может наделить этим правом своих заместителей, руководителей филиалов, представительства и т. д. в применении мер взыскания — замечания, выговора.

Часть 5 статья 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, так как дисциплинар­ная и материальная ответственности имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространя­ется на длящиеся правонарушения, когда противоправное деяние продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материально ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 23 ТК РФ).

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальны споров (комиссии по трудовым спорам и суд) или в государ­ственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в частях 3 и 4 статьи 193 ТК РФ.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня применения. Если в этот период он не подвергнется новому взысканию, считается, что он не имеет взыска­ния. Работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если работник проявил себя позитивно. Для — этого работодатель издает приказ (распоряжение) о снятии взыскания. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках. Например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.

Видео (кликните для воспроизведения).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8439 —

| 8046 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

·увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Читайте так же:  Енвд обособленное подразделение

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителяорганизации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8826 —

| 7173 — или читать все.

Что-то пошло не так

Воспользуйтесь поиском, чтобы найти нужный материал

Сделано в Санкт-Петербурге

© 1997 — 2019 PPT.RU
Полное или частичное
копирование материалов запрещено,
при согласованном копировании
ссылка на ресурс обязательна

Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях
его функционирования в рамках Политики в отношении
обработки персональных данных. Если вы не согласны,
пожалуйста, покиньте сайт.

Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

  • Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
  • До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

  • отсутствует;
  • не связана с трудовыми обязанностями;
  • не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников, таких как госслужащие, сотрудники органов внутренних дел, таможни, прокуратуры и др. (ст. 192 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

  • конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
  • особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
  • оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.
Читайте так же:  Как оформить возврат товара

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

  • в результате взыскания нарушение не прекращено;
  • проступки периодически повторяются;
  • совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно два вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на два вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

  • болезнь;
  • отпуск, отгул;
  • период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

  • Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
  • Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
  • На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

  • Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
  • До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Видео (кликните для воспроизведения).

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Источники


  1. Теория государства и права. — М.: Форум, Инфра-М, 2008. — 624 c.

  2. Судебная бухгалтерия. — М.: Юридическая литература, 2015. — 344 c.

  3. Арсеньев К. К. Заметки о русской адвокатуре; Автограф — М., 2013. — 560 c.
  4. Зайцев, А. И. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О судебных приставах» / А.И. Зайцев, М.В. Филимонова. — М.: Ай Пи Эр Медиа, 2014. — 128 c.
  5. Додонов Большой юридический словарь / Додонов, В.Н. и. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 790 c.
Дисциплинарное взыскание считается снятым если
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here